今年5月1日到10月31日期间，你是否亲身体验了一把“世博”？你抢到了中国国家馆的预约券并准时赴约了吗？如果答案是肯定的话，那么海立集团旗下的上海日立电器有限公司（下称“海立”）的产品，你也可能已经欣赏到了：在中国馆，搭载海立电动车用空调压缩机的纯电动概念车惊艳登场；装有海立电动车用空调压缩机的荣威350新能源汽车，则作为中国先进技术的代表，在世博园内来回穿梭着。而这与海立技术人员的辛勤研发无法分开。2009年，公司的产品全系列都完成了高效化的升级，并且在前述两个前瞻性的产品技术领域取得了重大突破。
多层次培养研发人才
在国家出台的一系列鼓励家电业发展的政策背景下，海立为满足空调整机厂家的需要、抓住市场契机，成立特别行动小组，以最快的速度满足客户对产品的需求。
面临金融海啸，海立派遣了国家级技术中心的技术专家深入到空调的主产地区广东来了解各企业的需求。经过多方调研，技术专家们直接确定了项目任务和开发方案，企业后方各部门也快速反应，细化方案，有效合作。
这些技术人员深入而细心的做法，对客户严谨负责的工作精神，并非是一朝一夕就能有的，而是基于企业对人才的爱惜。
“技术创新”首先要重视技术人才的培养，这可以从海立的薪酬分配制度中体现出来，即“薪水向技术人员倾斜”。
2006年，公司制定了专业技术人员Y形发展阶梯，为技术人员设置了工程师、主管工程师、主任工程师、资深工程师和首席工程师等，职级上升通道与行政岗位级别相等，使技术人员在专业技术和管理2个方向都有了向上发展的空间。
在制度层面上，Y形发展阶梯能帮助员工实现个人价值，为他们提供一个可以预期的职业发展空间，以实现公司和员工的同步发展。这改变了过去技术人员要发展只有往行政管理靠的局面，使广大技术人员都更能安心于专业技术方面的成长。
而且，Y形发展阶梯也能把公司的期望（成为冷冻空调行业的技术先驱、高产的技术体系、集聚优秀的技术人才）、部门的期望（带领团队为公司创造价值、调动团队的工作积极性、减少员工的流失）、员工的期望（把握个人的发展机会、看清阶段目标）三者有机地结合在一起。
这一制度的实施，不仅使研发人员有了很大的上升空间，也保持了研发队伍的稳定性，让研发人员能够真正专心于研发工作的开展，同时也培养了一批懂技术的管理人员，开创了创新的管理机制，更为研发人员提供了一个公平、公正又充满活力和竞争的考评体系。
在引进、留住人才，发挥科技人才在企业中作用的同时，企业也不忘人才的再培养，千方百计为科技人才的成长提供发展空间。
公司现已形成了基础培训、实践锻炼、专业训练、深造提高的科技人才培养和发展通道，这种形式也是多种多样的，有请进来的，也有走出去的。
在虚心向国内外专家学习的同时，企业管理层也非常重视技术部门内部的横向交流和互相学习。从技术体系层面看，海立专门创办了讲师制度，安排各个技术人员就自己技术专业领域进行讲座。
随着全球经济一体化的到来，打破技术壁垒才是人类共同发展的途径。因此，公司每年会举行技术大会（暨研究报告发表会），将一年来新的研究开发成果及研究开发动态向全体员工发表，同时还要请同行业的研发人员共同参与探讨。
至今，技术研究报告发表会已成功举办了5年，对参与或获奖论文进行颁奖及奖励，不仅在公司内营造了全员关心技术发展的氛围，还促进了行业的良性竞争趋势。
海立内部一位技术人员也告诉记者，2010年上海日立技术大会刚刚落幕，海立的领导对此会议非常重视，整个会议形式也有所创新，且洋溢着浓厚的学习氛围。
这次技术大会总参加人数为718人，董事长沈建芳亲自为公司的技术大会作主题报告，使员工们深受鼓舞。
整个大会为很多技术人员创造了一个充分而深入的交流机会。除了多位副总经理现场点评之外，在30多人次的演讲中，现场答题的数量达90个左右，这些都为今后的工作改善提供了指导和很好的建议。
此外，总监室负责人也从学习平台、人才培养等方面，多角度地鼓励大家在技术路线图中找到自己的位置，并选择对应的课题去学习。
不少员工都认为，自己在海立不仅要工作，同时也希望借助公司的力量继续充电，提升自己的水平。海立公司会定期推荐有发展潜力的技术人才攻读工程硕士、博士；聘请大学教授到公司进行内容讲课，也会派送技术人员到国际上参加各种专业学术研讨会，鼓励他们发表学术论文，与世界同行切磋。
海立非常关注“关键学科带头人”的培养，经常选派优秀设计开发人员赴日本日立、美国普渡大学等进行高级研修；建立博士后工作站，并与国外一流大学联合培养学科带头人，共同研发空调压缩机领域内具有尖端技术水平的项目；通过加入国际知名的学术联盟，为优秀技术人员成长创造了条件，努力培养出多名行业的专家型人才。
针对性奖励
设定成长阶梯、送到海外、引入专家，这都体现了海立对优秀技术人才的关怀。
为了让技术人员的创新技术成果，能尽快转化为公司的知识财富，海立在2006年结合专利法及实施细则的相关内容，制订了《上海日立电器有限公司专利管理办法》。
该办法对技术人员专利申请、专利授权以及专利实施的奖励和报酬进行了相应的规定。其中，专利奖励发明为6250元/个、实用新型2500元/个、外观设计1250元/个，均大大高于专利法规定的奖励数额。而对于在批量生产中实施的专利，公司也会由技术委员会对创新性和贡献度进行评定，再根据其使用情况计算出相应的报酬。
除了在物质上对创新有所鼓励之外，于精神方面，企业也很重视营造良好的创新氛围，鼓励更多的科技人员投入专利发明，加速推进企业技术进步，创造核心竞争力，打造百年基业长青的海立。
在沈建芳的倡导下，集团旗下的上海日立率先在技术研发中心走廊设立“专利墙”。
海立把科技人员取得的授权专利证书逐一刻制在牌匾上面，附有专利发明人姓名、国家专利号、申请时间、授权时间、专利摘要、专利权期限以及颁发机构和时间等。
典雅精致的专利牌匾整齐地陈列在一起，在长长的走道中延伸闪光。驻足仰望，真切地让人感受到作为海立人所共同拥有这些自主创新成果的一种骄傲与喜悦。专利的集中展示，充分体现了海立尊重知识、尊重人才、尊重科技、尊重创新的企业文化。
为促进研发人员在创新方面更多的思考，在沈建芳董事长的倡导下，2009年企业组织了技术创新沙龙（TIS）活动，通过定期活动中不同的互动形式来激发技术体系创新能力，促进技术管理人员之间相互交流。
为了让研发新员工更好地融入企业文化和研发团队，及时排解思想困惑，协助明确成长方向，公司在技术中心内推行“员工发展援助计划”（DSP），其核心是导师制，主题内容为“文化传承、思想交流、技术辅导、成长关怀”。
通过导师在活动中的言行来影响公司的新成员，让他们可以更好、更快地融入集体，尽早地成长成为一名合格的设计人才。
