中国企业人力资源管理问题常表现在：一是缺乏良好控制优势、抗风险能力强的制度流程管理，二是死学死搬西方企业的制度流程管理，三是没有找到灵活学习掌握西方企业制度流程管理的方法。目前中国企业管理还是多靠人的意志为主的道德标准约束，主观随意性太强，中国企业总体缺乏的正是西方企业不以人的意志为转移的流程制度管理，要学习西方人力资源管理，首先就要学习借鉴西方流程制度管理，并以之作为人力资源管理理论的基础。
为什么要学习西方流程制度管理，并作为人力资源管理理论的基础呢？这是因为西方流程制度管理具有以下明显的优势：
一是西方“性恶”的人性假设，其前提是抗风险能力强
西方人把人想成是恶的，那么在现实生活中就有两种情况：一是假设人真是坏的，由于一开始就已经把人想成是坏的了，那就按既定的方案操作，没问题；二是假设人不是坏的，相反是好的，那按既定的方案操作，――更没问题。
而中国人首先把人想成是好的，那么在现实生活中也会有两种情况：一是假设人真是好的，由于一开始已经把人想成是好的了，那就按既定的方案操作，没问题；二是假设人不是好的，相反是坏的，那按既定的方案操作，――呀！就有问题了！
由此可见，西方以“性恶”的人性假设为前提的人力资源管理，其抗风险能力要远远强于中国的以“性善”为基础的人力资源管理。
二是标准化、系统化的制度流程，过程控制优势明显
西方人以恶为假设前提――以法制惩治作为过程控制――以实现目标为结果
中国人以善为假设前提――以道德约束作为过程控制――以实现目标为结果
从中可看出，依靠制度流程，对违反者可暂时隔离尘世，不会影响周围；而依靠信任经验，对违反者只能给予道德谴责，其仍会影响周围；更为可怕的是受道德谴责的人，仍会在一边受着道德谴责的同时，一边继续实现其不法私利。
人力资源管理依靠西方科学的管理工具来制约、限制人为的不可控因素，呈现出管理规范、重流程、重制度等特点，比较而言中国企业更为注重权术、技巧和经验。这二种管理方式不能说哪一种就没有效果。但问题在于中国人是具有善于权变、主观随意性倾向较强的特点。当西方管理面对传统问题的时候，理性架构可以更有效，东方管理应对整体性、应变性问题会更好，但如果没有理性架构作支撑，要么实施成本会大幅提高，要么就可能会导致混乱；不仅是中国人力资源管理，甚至中国企业管理，普遍具有需要“能人”才能应对的现象，而西方的管理多是需要“普通人”就能应对。不仅是正常的工作过程如此，尤其是在人员突然离职的非正常情况下，运用流程、工具的优势会更加显现出来。
