摘要：随着全球化的进一步扩张，员工当地化已成为跨国公司人力资源管理的趋势。本文介绍了员工当地化的概念、必要性，并在此基础上提出了员工招募与配置的建议。
关键词：跨国公司 员工当地化 招募与配置
一、员工当地化的概念
员工的当地化并不是简单地指对当地员工的使用，而是指能够胜任职位要求的当地雇员接手原来外派人员负责职务的程度。这种程度反映了公司全球化过程中知识和技术向当地化人员转移的程度，代表了当地劳动力市场的成熟程度，也代表了该公司融入全球供应链的程度。特别是由于外派人员大多集中在管理岗位，员工的当地化还代表着管理控制和协调体系的成熟与转移。
二、员工当地化的必要性
1、增加东道国政府信任。大多数国家或地区吸引国外投资的主要目的之一就是引进国外的先进技术和管理手段并促进当地就业。跨国公司的员工当地化行为会增加东道国政府对其在当地经营的信任，使其减少或消除政治压力，这对跨国公司在当地的经营成功是非常关键的。
2、降低经营成本。成本因素是经济竞争的重要手段，而跨国公司外派人员的薪酬福利高于当地人员数倍。选用当地人来取代成本高昂的外派人员，可以大幅降低用人成本。
3、减少沟通障碍，发挥本土优势。由于跨国公司外派人员不擅长以当地的语言进行交流，不了解当地文化情况，很容易造成与当地供应商、消费者等的沟通障碍和管理决策的失误。如果将一些与当地接触频繁的职位由当地人担任，让他们来制定符合当地市场、消费者心理、风俗习惯的策略并执行，则能获得更佳的经济效益。由此可知，员工当地化可以减少沟通障碍，增加竞争优势，提高经营绩效。
4、提高组织士气，吸引优秀人才。重要职位都由母国人员担任容易在东道国分支机构内形成职业上升的“玻璃天花板”，这不仅会影响组织士气，造成当地人员与母国外派人员的隔阂，还会增加彼此的冲突。而通过员工当地化政策可以打破当地人才升迁的“玻璃天花板”，提供职业生涯发展机会，提高当地人员士气，增加他们对组织的承诺，从而留住优秀的人才。同时，员工当地化还可以为跨国公司吸引当地更多优秀的人才前来应聘。
5、加快海外网点的布建与进程。母国能胜任且有意愿的外派人员人数毕竟有限，全靠母国外派人员驻派难以支持海外业务的快速发展。因此，员工当地化就成为加快海外网点布建极其关键的支持性策略。
综上所述，就公司经营的长期观点，员工当地化已成为跨国公司人力资源管理的趋势。
三、从员工招募与配置角度看跨国公司员工当地化
员工当地化不仅仅包括当地员工的招募与配置，而且还牵涉到一些配套机制的建立，如培训体系的修订、激励和绩效管理体系的完善、职责权限的划分。缺乏这些配套体系的支持，整体的员工当地化战略必然无法取得成功。这里着重介绍一下人员的招募与配置。
1、高薪聘用在东道国市场成长起来的优秀人才。人员招募与配置要以本土化为主。本地化的员工队伍和管理层能够更深刻理解当地消费者的需求并刺激他们新的需求，减少文化差异的负面影响，帮助企业将先进的科学技术与成功的管理经验扎根于中国文化，从而为企业在东道国的发展提供足够的动力。针对公司的目标计划确定招收员工的数量和标准，通过当地的相关渠道面向社会公开招募。通常来讲，职位越高越能吸引更多更好的优秀本土人才，因此与卓越猎头公司的良好合作也是必需的。另外，一个实行人性化管理的跨国企业，在选人用人方面是不能有国籍、种族、年龄或性别歧视的。否则，不但员工当地化实现不了，企业中的其他优秀员工也会离开公司。即使暂时招募不到或培养不出高层次优秀的本土人才，也需将上升的空间留出来，让本土人才感觉到有努力的方向。
2、注重从高校中选聘潜力人才。跨国公司应倾力于广泛选聘东道国各学校、各专业的优秀毕业生到公司工作，许以优厚的待遇和良好的职业生涯设计，从而让公司在竞争中更具优势。多方位网罗优秀学生是跨国公司员工当地化的重要途径之一。公司可以定期在高校内开讲座、宣传企业形象；为大学相关研究课题提供相应的科研资金，在学生进行研究成果汇报时，积极发现并录用优秀人才。当然，高校获得的优秀人才并不能立即派上用场，他们更大的意义于构筑跨国公司人才储备，从而应对今后东道国市场更激烈的竞争。
总之，跨国公司需综合运用各种手段来争取更多的中国本土的优秀管理人才和技术人才的加盟。
四、员工当地化的不足
员工当地化也同样存在着一些问题和不足。首先，员工的当地化意味着向东道国文化的一种让步，跨国公司一些固有的文化和行为方式可能被一些当地的习俗所代替；其次，大量当地员工取代跨国公司的外派人员，这一方面有助于对当地市场的了解，但另一方面却丧失了分支机构和总部的良好沟通以及总部对分支机构的控制；此外，员工当地化的前提是当地人员能够真正胜任职位的要求，至少要能够达到原来外派人员的绩效水平。要满足这个前提在实际工作中需要长时间的培养和大量的投入。这就要求在后续的人力资源管理环节进行有针对性的改善。
参考文献
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