某食品生产企业HR选拔区域销售经理的困惑
某食品生产企业业务发展迅猛，由于地区和市场变化的差异，对不同地区的区域销售经理提出了不同能力及个性特点的要求。比如，在战役市场（竞争对手市场占有率较高），就需要区域销售经理敢于面对挑战，顶住压力，具备开拓进取的精神和能力，需要具备"进攻精神"；而在基地市场（企业自己市场占有率较高），则需要具备稳扎稳打，善于管理的"防守型"区域销售经理。可如何识别出具有这些特质的人员并将他们安置到适合的岗位上呢？该企业HR经理认识到要解决这个问题，需要从两个方面着手工作。一方面，需要分析不同地区的市场环境，并完成该地区区域销售经理岗位的工作分析。另一方面，需要对候选的区域销售经理人员有一个非常清楚的了解。前者比较容易实施，可对于后者，由于各地区市场比较分散，平时对于这些候选人的了解多局限在绩效方面，通过什么的方式可以对这些候选人有更深层次的、有针对性的了解呢？
专家来支招
"考什么"
针对这一问题，智鼎专家认为首先应该明确考察区域销售经理的标准，即明确具备哪些胜任特征的人能够胜任目标岗位。其次就是要了解候选人的个性特征。
通过对该企业相关人员进行行为事件访谈，并结合岗位分析。胜任该企业区域销售经理需要具备如下一些行为表现，具体描述如下：
充分掌管辖区内渠道、产品、市场等信息资源，发现渠道当前存在的问题，预见潜在的危机，分析市场策略对公司产品的影响，区分自己公司与竞争对手的差异，有意识建立所辖区域的情报信息体系。
勇于制订和接受有挑战性的目标，面对困难和挫折采取必要的行动，表现出克服困难的勇气和热情，以市场和顾客利益为重，专注核心业务的发展。
在计划执行过程中，能够严格管理，在推进工作过程中，能够根据环境的变化迅速灵活地调整和完善后续行动计划，以确保按原定计划完成目标。
有效配置团队，花时间了解自己的下属，提供与他们的特长相关的发展机会，与员工沟通公司的整体工作目标和部门工作目标，不断让员工了解公司的业务进程。信任下属，在了解成员能力的前提下，充分授权并承担责任。愿意与他人合作，愿意帮助团队成员解决遇到的难题，善于与不同类型的人合作做事。
尊重他人的劳动，不侵占别人的劳动成果，积极向他人传递追求目标的热情，用实际的数据和事例来鼓舞他人的斗志，乐观面对一切困难和挑战，在压力状态下保持头脑清醒，能够进行自我解压，积极工作。
确认了不同区域销售经理的岗位胜任力之后，我们还发现由于各个区片或地区市场环境不一样，对区域销售经理的管理类型的要求也会不同，比如战役市场更需要那些开拓型的管理者，而基地市场更需要那些稳健型的管理者。有研究表明，一个人的各个方面都有可能变化，唯有个性很难改变，是一个人内在的深层特质。因此个性和岗位的不同管理类型的匹配是一个人保持持久工作动力和激情的基础。
"怎么考"
解决了"考什么"的问题，接下来就是"怎么考".智鼎专家建议采用多方法、多技术、多维度的原则进行考察，但同时又要考虑到成本效益的问题。最终该企业采用了智鼎在线测评系统中标准化的测评工具进行考察。下面以智鼎胜任力素质测验为例来谈一谈如何识别优秀的区域销售经理。
智鼎公司在研究和实践的基础之上总结了一般工作的胜任特质主要涉及四个领域：脑力、态度、人际技能、心理素质。智鼎胜任力素质测验在这四个领域的胜任特质的基础之上，又细化了24个小维度。其中脑力包含创新意识、问题分析、学习能力、决策力；态度包含全局观、成就导向、客户意识、严谨性、质量意识；人际技能包含指挥协调、信息分享、沟通说服、关系建立、情绪控制、关心他人、倾听意识、人际敏感性、团队精神、助人倾向；心理素质包含乐观倾向、适应变化、心理承受力、压力应对、自我放松。
就该企业的战役区域销售经理岗位来说，根据第一步"考什么"中岗位胜任力的分析，该企业HR从该测验中24个维度中选择了7个维度（一般建议6~7个），如下图1.
图1表明该企业hr选择了四个领域的7个维度作为战役区域销售经理岗位的关键胜任力素质。这7个关键胜任力的相关行为描述与岗位分析得出的行为表现描述基本是一致的。通过测评可以对候选人在每个关键胜任力上的潜力进行评估和统计，并得出量化的结果，从而识别出具有胜任潜质的优秀区域销售经理。
胜任力指的是优秀员工所表现出来的与工作有关的行为。具有这种胜任潜质能够驱动个体产生优秀的工作绩效，同时也说明了个体在多大程度上具备这种"行为能力".同时这也是判断一个人是否能够胜任某项工作的基准。那是不是满足了这些，就足够胜任目标岗位了呢？其实还有一个很重要的方面也是企业HR需要考虑的——个体的个性特征。
由于各地区市场环境不同，必然造成团队氛围的风格不同。团队中不同岗位个性的组合和搭配也是人事决策要考虑的一个重要因素。同是区域销售经理岗位，战役市场和基地市场对个体的个性特征的要求是不同的，前者要求个体具有开拓者的个性特征，而后者要求个体具有稳健者的个性特征。智鼎人岗匹配度测验（管理者模型）正好解决了这一难题。
下面以该企业两位候选人测评结果为例来说明。图2、图3是两位候选人的个性特征和不同管理类型的匹配程度，纵坐标表示不同的管理类型，横坐标表示个体和不同管理类型的匹配等级。A等级表示非常匹配，代表与目标岗位的匹配程度高于人群中90%的人；B等级表示比较匹配，代表与目标岗位的匹配程度高于人群中70%的人；C等级表示匹配，代表与目标岗位的匹配程度高于人群中30%的人；D等级表示有些不匹配，代表与目标岗位的匹配程度高于人群中10%的人；E等级表示非常不匹配，代表与目标岗位的匹配程度低于人群中90%的人。
候选人1和候选人2通过智鼎胜任力测验结果表明，两人的关键胜任力维度的平均分前者为76分，后者为77分，都达到了平均水平以上。说明两个人都有潜质胜任战役区域销售经理岗位。图2测评结果表明，候选人1的个性特征和稳健型和综合型的管理岗位匹配，即个性适合基地区域销售经理岗位；而图3测评结果表明候选人2的个性特征和开拓型和综合型的管理岗位非常匹配，即个性特征非常适合战役区域销售经理岗位。之所以有这样量化结果的差异，正是由于两个人的个性特征的差异造成的。通过人岗匹配度测验测评，两个人的个性轮廓图如图4，图5.
由图4和图5也可以看出，候选人2个性特征中更喜欢追求变化，愿意承担有挑战性的任务，更适合战役市场的经理岗位；而候选人1不喜欢追求变化，做事情喜欢三思而后行，更适合基地市场的经理岗位。
因此，要识别出既具有胜任潜质，在个性上又适合目标岗位的区域销售经理才是解决该企业HR面临难题的关键。
优秀销售人员以及销售管理人员的识别与选拔一直是困扰众多企业HR的一个难题。基于以上两类测评工具的测评，可以较全面的了解候选人的胜任潜质和个性特征，为组织的人事决策提供很好的依据，并且使用成本较低。当然，对于某些关键岗位，建议在实际测评工作中，也可以结合评价中心技术或其它测评方法综合起来运用，使之对候选人的考察更深入，更全面，便于提高人事决策的准确性。
作者为智鼎领导力中心 李小花
