2010年的人才市场比之金融危机之后的2009年明显活跃，而根据人力资源服务公司Kelly Services最新发布的《Kelly Services 2010年中国关键人才能力报告》显示：在华企业仍然受到关键人才缺失的挑战。
提到关键人才，以往的普遍定义是企业的中高级管理人才及核心技术人才，但根据Kelly的调查：企业对关键人才的观点正趋于理性，更多的企业将人才对企业长期及短期影响的重要程度，流动性及稀缺性作为判断标准。高潜力人才及高流动性人才及最佳绩效员工都被纳入到关键人才之中。
国内企业针对关键人才的缺失，受访企业的普遍手段并没有太多改变。来自调研企业的反馈显示，排在前三位的为：1、提供竞争力的薪酬福利80%；2、职业生涯规划：内部晋升63%、培训58%；3、外部招聘31%.而Kelly的市场调查报告显示，提升雇员敬业度的前三大因素为：薪酬福利、有意义的工作、工作与生活平衡。
促使其离开企业的前三大因素是：职业发展、领导力、薪酬与福利。雇员对企业吸引和保留的方法排序里，薪酬福利分别排在第一和第三位。具体来说，绝大多数企业在保留中高级管理人才及核心技术人才上，仍倾向于提高固定薪酬的同时，侧重保留奖金、中长期激励及弹性福利计划。
Kelly Services北京区总经理傅立科指出：企业应该在整体薪酬范畴中做针对性的调整，如：提高激励比重，推出宽带薪酬架构及弹性福利方案。内部晋升对保留关键人才的确富有成效，但需要薪资福利、培训及调整职责等整体支持。很多员工被提升后，由于支持不够，会使其能力与职位要求存在较大差距，从而影响该员工及团队的满意度和绩效。加大培训力度也是过半数企业保留和增加关键人才的选择。
除了针对关键人才紧缺能力之外，对于中高级管理人员企业更侧重其领导力的部分。部分受访企业认为：目前关键人才流动率大，新加入的人才能力与职位要求差距大。企业不得不通过加大培训力度以提高雇员能力。很多受访企业认为目前的培训注重形式而忽略效果，尤其是缺乏系统性及针对性，企业的投入与产出不成比例。
傅立科建议，“企业在职业生涯规划设计上要更加清晰，在提供挑战性的工作实践机会的同时，加强直线领导对他们的指导。”值得注意的是，轮岗仍是培养关键人才的重要手段。
