越是规范的企业，对人才的依赖程度越低，同时对人才的吸引力越大，容易人才过剩。越是不规范的企业，越需要人才，但是对人才的吸引力越小，越是缺乏人才。
在武松集团两年之中，杨志强行推行绩效考核，希望以此强化全体员工的职业意识，慢慢改变企业文化。在推行之初，杨志踌躇满志，相信自己有能力、有毅力、有耐心把这件事做完。但是两年下来，HR部门两度被评为集团最差部门，他作为HR部门事实上的负责人，按游戏规则主动引咎辞职。
辞职后，他开始反思自己的整个职业生涯，希望能找到一星半点的亮光，重新点燃自己的激情。
玻璃屋顶
杨志曾经是整个大中华区最年轻的部门经理，可以说是少年得志。可惜后劲不足，到了部门经理这一层，杨志就遇到了玻璃屋顶，一呆就是7年。中国区的业务发展很快，晋升机会很多，眼看着自己徒弟的徒弟都成老总了，杨志还在原地踏步。
没当上分公司的总经理，杨志还想得通。新公司销售压力大，总经理以销售背景的为主，老公司运营稳定，总经理以财务背景的为主。加上外企不设副总，他这个技术背景起家的行政人员，爬到总经理位子上不容易，比较现实的机会是去地区办公室或区域总部当个什么总监。
但是都过了7年了，区域总部和地区办公室的各种总监都换了好几茬了，按理说，轮也该轮到杨志了，可他还是合资公司的行政部经理。
总部的HR原来是说杨志的英语不够好，总部和地区办公室的工作语言是英语，英语不好肯定不能胜任。后来杨志发狠学了3年，还拿了一个自考的英语本科，还是没机会，总部HR说合资公司行政部经理的职位很重要，非他不可，总之就是没机会。
杨志后来明白了，他遭遇了玻璃屋顶，因为他是合资前的中方雇员，不是外方招聘的嫡系，潜规则规定，这样的人做到部门经理算是到顶了。
破冰之跳
杨志也想过跳槽，但是很不容易，他的规矩太多，一是工资低了不去，二是帽子小了不去，三是有职无权不去，四是私企不去，五是家族化不去，六是不请不去。说白了，要跳，就要做个有职有权的齐天大圣。
猎头王婆看透了杨志的心思，约杨志出来谈的时候，按着杨志的思路一条一条地说清楚，一是工资很不错，不算年薪，光是月薪就翻一番还多；二是头衔够大，集团HR总监、董事长特别助理；三是有职有权，直接向董事长汇报，一人之下，其他人之上；四不是私企，是民营上市公司；五是家族化管理，所以要请非家族成员来改造企业；六是求贤若渴，不是董事长叶公好龙，而是企业真的需要人才。
周末，王婆在狮子楼做东，请双方见面，相互找一找感觉。
杨志对武松很满意，着装简朴而正式、为人自信而低调，完全不是传说中的土财主，对杨志一口一个“杨老师”，比老外还尊重知识、尊重人才。杨志心想，等到中国民企的老板们都像武松一样了，中国应该是发达国家了。
武松看杨志也很满意，目标准确、逻辑清晰、方法合理、表达精炼，对人有礼有节、不卑不亢，完全符合武松对“精英”的想象。武松心想，要是武松集团的经理们都是杨志这个样子，武松集团应该挤进500强了。
双方是王八看绿豆——对上眼儿了，简直是相见恨晚，加上王婆的撮合，杨志完成了自己的第一次跳槽。
百废待兴
到武松集团后，杨志不光是后悔得脸色发青，连肠子都悔青了。正式开展工作的时候，杨志就像是地球人到了火星，周围的人根本听不懂他说的是什么，他也听不懂周围的人在说什么。例如第一次和财务部经理西门庆谈工作时，他问集团有没有推行全面预算管理的计划，西门庆却说他岳父原是县里的副县长，他父亲是镇里的老镇长，他还是集团财务副总潘金莲的中学同学。杨志是丈二的和尚摸不着头脑，他越是追问，西门庆离题越远。
类似现象不断地重复，他慢慢也就适应了，在这里工作，你是什么人的什么人，比你能不能把活干好更重要。
最可怕的是什么事都要自己亲自动手，例如他让牛二写一个培训计划，牛二花了3天时间，写了两行字：“每周五下午业务学习，每周二下午素质学习”。看着这样的计划，杨志先是想杀人，然后是想自杀。因为牛二不是在故意糊弄，而是水平只有这个样子。
杨志曾经想过换人，但这里的人际关系盘根错节，牵一发而动全身，换任何一个人，都会把大老板牵扯进来。杨志也曾经想过招人，但是不换人，具体事情还是在老人手里，新招来的帮不上忙。而且新招来的人也不适应这里的火星气候，呆不几天就跑了。
核心能力
很久以来，杨志把铁面无私看成是自己的核心能力。他的第一份工作是在一家制造企业做品控员，因为坚持原则、铁面无私，很快就晋升为品控主管。后来他所在的公司变成了合资企业，他更是一帆风顺地晋升为质量经理、安全处长、管理部副经理、行政部经理。当其他同学还只是小技术员、小主管的时候，杨志格外意气风发，因为他已经是货真价实的中层管理者了。
杨志在武松集团强力推行绩效考核，把原本一团和气的武松集团弄得鸡飞狗跳，整个集团除董事长武松之外，个个如履薄冰。集团人力资源部由杨志直接领导，部门员工更是诚惶诚恐。尤其是坐在杨志对面的牛二，每次一抬头就看到那张铁青脸，时刻心惊肉跳，弄得白天精神恍惚，晚上失眠多梦，脸都变成了绿的。一日，武松见牛二脸绿，关切地问牛二为什么脸色发青，牛二说天天面对“青面兽”，想不发绿都不行。
杨志“青面兽”的外号不胫而走，武松听到之后还挺高兴，这说明杨志讲原则、守制度，为人正直，铁面无私。杨志听到这个外号，没觉得不好听，他并不介意成为恶人，他的人生格言是：不做好人做强者，我为刀俎，人为鱼肉。
本来杨志只想辞去HR总监的职务，继续担任董事长特别助理，但是看到同事们对自己辞职的期盼，觉得心恢意冷，索性辞得个干干净净。
武松本来还想挽留杨志，但是看到集团员工“倒杨”的决心，和大家听说杨志辞职后的兴高彩烈，实在是不敢冒天下之大不韪。
杨志刚辞职，王婆又找上门来，说另一家民营集团要进行企业改造，高薪延请杨老师移驾。
杨志铁青着脸，苦笑着对王婆说：“王婆啊，您别我当堂吉诃德了，看到风车就让我上。帮我找个外企吧，要求不高，和原来的待遇一样就成。不过还得谢谢您，托您的福，我也过了一把改革设计师的瘾，咱知足了，再也不玩了。”
‖“案例”栏目以HR管理难点或困境为主题，根据现实商业环境或场景虚构创作，其中涉及到的人物及公司均为虚构。
针对上述案例，管理专家各抒己见
职业经理人，这曾经是一个非常时髦的称号。如今，民营企业的老板越来越清醒，慎重选择替代了盲目的推崇；另一方面，职业经理们通过规范的行为渐渐抹平人们对他们的那些刻板印象。
激情闪耀的背后
职业经理人，这个称号字里行间闪耀着一种高贵，一种超凡脱俗的光辉，甚至还能渗透着一种能够使企业扭转乾坤的英雄气概。然而，当人们冷静下来的时候，却看到了不少职业经理人的瑕疵，尤其是极个别职业经理人出现不道德行为的时候，企业的老板则会大呼上当，进而又以偏概全，产生些许刻板现象：“什么职业经理啊，全是一帮骗子。”
然而，现实是职业经理们仍在努力，他们变得越来越敬业，职业经理的行业仍在发展。
殊不知，职业经理首先是人，是人就不是神，就会有高雅与庸俗的方方面面；其次，职业经理们，也不要自以为清高，自以为是“地球人”。因为你的行为未必总是“职业”的。所以，咱先别谈什么职业不职业，先谈敬业和负责就行。以前，从甲单位调入乙单位的一位领导，乙单位不会有人认为这个领导是职业经理，他就是公司新来的领导嘛。如此而已。因为，一谈职业经理，不知怎么回事，人们自然而然的就会形成一种无形的隔阂，这种隔阂或者说是一种印象，是看不见的，它藏在企业原有领导班子的内心里，印在企业员工的脑子里，没有三年五载，怎么都挥不去。
现在的杨志，已经不是《水浒传》里的那个杨志。那个杨志加入梁山有些被迫无奈的味道，而你现在的杨志，就不同了，你原先的处境顶多有些郁郁不得志而已，没有任何被迫无奈的因素存在。
现在的杨志，作为懂得现代企业经营与管理之道的经理人，我们姑且称之为职业经理人，为了优厚的条件，为了实现自己事业的梦想，你决定进入到武松集团之时，就要有足够的思想准备，不然，人家武松请你做甚！完全没有必要“悔得脸色发青，连肠子都悔青了”嘛。
当然，在案例中的武松集团里，你是什么人的什么人，比你能不能把活干好更重要。这是当今一个极端的案例，因为现实的企业都在追求增长，都在寻求生存和发展。大大小小的企业家——武松们，不可能允许企业里靠纷繁复杂的关系网而长期存在。除非，这个企业家——武松自己就想沉湎其中。
回头来讲，假如是杨志刚刚被武松对上眼儿的那会儿，笔者倒是有些许建议供杨志先生参考。诚然，你可以把铁面无私、坚持原则当作你的核心能力，但进入企业的领导层，恐怕还需要具备一些其他的能力，方能真正燃烧起你事业的激情。
1.慎重选择。既然选择了，就不要后悔，要勇敢去面对，先去了解企业的实际情况，方方面面。即使人家是“火星人”，那也是你自己选择来到了火星。你唯一能做的就是先使自己平静下来，以一种平和而执著的心态，把自己所拥有的现代管理理念变成一种火星人的语言，去沟通和交流，当然，自己心中要有章程，做到心中有数。
2.温水煮青蛙。把温水煮青蛙的故事倒过来运用，别指望什么新官上任“三把火”的威力。推行一系列的变革一定要注意循序渐进，逐步加温，让企业和企业里的员工在不知不觉中慢慢适应一种温水式的变革环境。切忌在武松这样的企业，推行什么大刀阔斧的变革，搞得企业内部鸡飞狗跳的。到那时，你杨志不做好人做强者，还有何意义。
3.实现绩效考核与激励机制的完美结合。推行绩效考核不必强行，关键是制定游戏规则，先把企业的激励机制制定好，再沟通和下达每年的目标和任务。根据时间段，跟踪目标和任务的完成情况，把大家的注意力都集中在目标和任务的完成进度和效果上，避免传统绩效考核的人与人之间的博弈。
4.最后，更为重要的一点就是，争取一切时间与武松沟通，汇报和传达自己的管理理念和一切管理动作。先求得老板武松的支持比什么都重要，关键时候还可以请武松出面来解决一些棘手的问题。如此这般，还怕她什么潘金莲不成。（何书军浙江九洲药业股份有限公司常务副总经理）
成长中的家族企业的首要目标不是规范化，而是实现赢利和长期健康的发展。根据这一目标，武松集团需要的是独立执着的创业型人才，而不是逻辑清晰、大方有礼的纯“精英型”人才。
家族企业的人才观
开给武松集团的“药方”
原因一：核心能力与本企业目标联系不紧密。马太效应的确客观存在，武松集团这样不规范的企业，越需要人才，但是对人才的吸引力越小，越是缺乏人才。于是，武松集团的老板对规范公司的职业经理人尤其偏爱，相见恨晚。可是问题在于，成长中的家族企业的首要目标不是规范化，武松集团需要的不是逻辑清晰、大方有礼的纯“精英型”人才。
对策：核心能力是支持公司人才战略的基础，不能纯粹“拿来主义”，必须根据企业的目标和文化等综合因素，量身定做。
原因二：解决方案单一。武松解决企业吸引并激励人才的问题，似乎把宝押到了杨志一人身上，既没有沟通辅导，也没有资源支持，其结果可想而知。
对策：成长中的家族企业如何吸引并激励人才？企业要想做好这一点，必须了解人类行为的驱动因素。保罗劳伦斯（Paul R. Lawrence）和尼廷诺里亚在他们2002年出版的Driven： How Human Nature Shapes Our Choices一书中阐述人类行为都是由4种基本驱动力决定的。获取，即获得稀缺的东西；结合，即与个人和群体建立联系；理解，即满足我们的好奇心，了解周围世界；防御，即抵御外部威胁和推动正义。从这4点出发，可以做的工作很多：岗位设计、文化营造、奖励制度等等。这绝对不是靠引进一个人才能做到，而是要引进一批人才，也不是靠一种对策来解决的，而是要靠长期系统的努力。所有的对策系统里，对于成长中的家族企业关键在于领导人武松的个人魅力（包括品质、专业、领导力等），靠他来吸引和保留一批相同价值观的人才共同奋进。（俞瑗圣戈班管道系统（中国）有限公司人力资源经理）
稳定的公司职位空间可能小了，但是能让你更好地找到工作与生活的平衡，而发展快的企业，看似提供了更大的空间，同时也伴随着对人才的消耗。
马太效应，没有失衡
在全球的不同行业、不同阶段、不同环境下，每个企业管理特点都是大相径庭的，所以去适应新的环境，所付出的成本和代价也会不同，显然杨志高估了自己的能力，我对他这个“人才”要打个“？”。
观点一：不同的企业周期，所采用的人才战略不一样，审时度势才能打开个人职业生涯的“马太之门”。
当企业处于快速成长阶段的前期，销售人才往往被给予更多的关注，得到更好的政策、资源和待遇，因为这是关系企业生死存亡的大事，类似受重视的人才还有能够融资和保证现金流的员工，至于其他员工用嫉妒的眼光来责怪老板，恐怕就是他们不了解这是某个阶段必须采取的对策，只不过对策有优劣之分而已。
当企业处于成熟增长阶段时，属于战略职能部门的天下，无论是愈发严谨的财务部门，还是务虚又务实的行政、人事部门，以及锐意创新的策划部门，或者敏感锐利的投资证券部门都将发挥至关重要的作用，而正是前两个阶段的重要积累，才能让这些职能部门摸得对企业的脉，对症下药。
一个企业资源有限，所以它必须使用自己有限的资源，重点倾斜本阶段最重要的事情。
观点二：究竟什么是“人才”？人才已经被通俗化，就像叫每个女孩儿都被叫作“美女”一样。整个社会造就了“人才”速成班。
在这个案例中，我认为杨志还算不上一个真正意义上的人才，只能说是某种环境下、特定条件下的准人才。因为一个“人才”，如果仅仅是具备某项专业才能，恐怕我们只能叫他“专才”了。因为作为一个“人才”，除了有自己的专业外，还要具备组织中的领导能力、人际能力、现实判断力，甚至调控自己的能力等等。对武松集团这样一个企业，首先设定很高的目标就不明智，武松集团很多员工素质不高，但并不代表不能走向成功，而是需要有一套长期的人力资源规划，把它实施好甚至要5年、8年。如何能给老板灌输短期和长期效益的关系，如何一步步迈向成功才是真正体现杨志功力之处。
以此来看，很多人才不但没有意识到自己在“速成”，而且还想把整个集团都拖向危险的“速成”。每个人都有自己“马太效应”的机会，当你用自己的智慧、努力和行动在追寻的时候，你一定会迎来自己职业生涯的马太效应。某些时候别人赢得成就时，也许你还在自己的快速成长阶段，这是无法比较的。
观点三：“马太效应”其实也需要积累
“马太效应”从浅层次看上去，确实会觉得不公平，越拥有的多获得的就更多，越拥有少的就全部夺去。从社会层面的贫富悬殊就可以看得到问题所在。
但是大家也应该认识到，“机会是给有准备的人的”，有很多人尝到“马太效应”的甜头，不但要有洞察的目光，更多还需要经验与能力的积累，没有积累，“马太效应”也会戛然而止。另外，如果从功利性的角度追逐“马太效应”，不追求真正个人价值的意义，我想最后只有落得“高处不胜寒”的落寞境地了。
越稳定越好的公司提供的是内在修为的锻炼，能让你在很多细微上磨练真功夫，同时能让你更好地找好工作与生活的平衡，毕竟人们工作是为了生活。而发展越快越不规范的企业，也伴随着较大的风险。从这些层面的意思上，“马太效应”并没有使这个世界失去平衡，相反的得到必有失去。（独立顾问师杨雅杰）
