中国弯道超车过程中，未来超过美国之前的一个时期，各种局势会越来越复杂和微妙（政治、军事、资源和汇率、金融和货币、贸易平衡）。人口红利消失，中国的刘易斯拐点早就到来了，但“二元”经济特质还将持续很长时间。中国老龄化社会特征明显（60岁以上占13.26%，65岁以上占8.87%）导致初级劳动力供给明显不足。
伴随着行业规制、竞争规则、行业集中度平衡之后，中国企业未来将发展到“全面竞争”阶段，竞争的核心是高端人才竞争。企业高管经验有余、技能不足，高素质、心智模式成熟人才具有竞争力；人力支出成本快速上升倒逼企业提高科技实力，高端科技人才极度缺乏。
十二五期间，企业人力资源现象，企业优秀人才流动性将更强、不合格的人员将大量沉淀。长期的激励将更加难以操作和实施，并且效果不佳；未来，高管类职业经理队伍成熟并且壮大、未来合格的中层管理者会缺乏，基层管理者将出现诸多问题。
未来中国企业人力资源管理的挑战，企业现有的HRM将远不能解决问题，岗位职责越清晰，责任边界越明确，员工创造性越弱；薪酬将呈现多元化的趋势，远不止是工资条上的内容；考核被当做惩罚的手段收到员工的心理（里）抵触和反感；常规的招聘、培训、晋升、素质模型、职业发展等无法满足用人波动的牛鞭效应；企业在长期用人和短期成本上升中左右为难。创造性的、东方式的HRM创新在于学习西方理论和技能之后的灵活运用、学习西方文化中的职业化管理和商业伦理管理、结合中国传统文化和西方契约精神创新式的开展心理契约。
