看到题目，有的人可能会纳闷：组织文化和组织气氛，不是一回事儿吗？
首先我们需要把这两个概念简单阐述一下。组织气氛是指能够由组织成员感知的、影响其行为的、并能够依照组织一系列特征进行描述的性质相对稳定的组织内部环境。组织文化是组织在长期的生存和发展中所形成为组织多数成员共同遵循的最高目标价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织中的反映。
由此可以看出，组织气氛更多的是组织成员对组织环境的共享知觉，而组织文化则更深入地延伸到知觉之下的共享价值、信念系统、意义等深层心理；从更宽广的视角来看，组织文化不仅仅讨论组织内部的现象，而且把视角延伸到组织外部环境。
现在很多企业都在倡导建立组织文化，同时也倡导建立胜任力模型，并且越来越多的企业开始将两者结合起来，从更为广阔的视角上去考虑胜任力建模对绩效的影响。例如，某大型通讯企业提出建立基于组织文化的胜任力模型，这样能更好地将胜任力模型同整个组织结合起来，而不仅仅局限于某个部门或者岗位。但在建立模型的后期反馈中，却发现效果不如人意，基于组织文化建立的胜任力模型非但没有提高员工的工作绩效，反而降低了。这是什么原因呢？
根据智鼎公司的实践研究，基于组织文化建立的胜任力模型导致绩效降低，其中重要的一点原因在于没有关注到组织气氛。
图1
通过智鼎公司对企业的实地调研发现，基于组织文化的胜任力模型需要纳入组织气氛这个变量，这对前两者关系的作用力远远超过我们的预期。
简单来说，如果组织气氛是与基于组织文化的胜任力模型相一致的，那么就会促进绩效的提升；而当组织气氛与基于组织文化的胜任力模型不相一致的话，反而会降低绩效，或者削弱胜任力模型对绩效的促进作用。
怎么会出现这种现象呢？前面我们提到组织气氛更多的是组织成员对组织环境的共享知觉，这种组织氛围需要组织成员的共同塑造，很大部分取决于领导行为与员工行为之间的内在关系。这其中，领导行为往往对组织气氛起到了至关重要的作用。
例如，一位从事开拓营销工作的员工，他的直接上级属于亲和型的领导风格，在他没有达成目标的时候，其领导没有采取一些必要的措施来控制这种现象，周围的同事也都是属于得过且过型的。那么对这位员工来说，他体验到的更多的是这种松散的氛围，为了保证与周围环境的一致性，他倾向于选择与周围人相同的行为，由此可能对绩效产生削弱的作用。
另一方面，如果其领导是绩效导向型的，在这位员工没有完成工作任务的时候采取一定的激励措施（可以是正向的也可以是负向的），周围的同事也都保持着积极的工作态度，那么这位员工可能就会进一步的反思，到底是什么原因导致了自己没有完成工作任务？为什么其他同事都可以完成？由此就可能促使他对自己的工作进行改进，从而对绩效的提高产生促进作用。
由此可见，企业在进行组织文化与胜任特征的建设的同时，也要关注企业组织气氛的塑造。组织气氛是组织文化与企业发展的催化剂，起着或正向或负向的催化作用。
作者为智鼎领导力中心 张丽
