虽然人才派遣在中国起步不久，但自从其出现以来就得到了很大发展，并且对缓解中国的就业压力发挥了很大作用。派遣制员工具有“双重身份”，一方面受雇于派遣单位，另一方面却受用人单位的监督管理并在用人单位工作。“双重身份”的存在可能会模糊派遣制员工的归属感，而对来自派遣单位或者用人单位的支持缺乏敏感性。此外，由于身份的特殊性，使得派遣制员工与正式员工在薪酬、晋升等各个方面存在不公平，同工不同酬现象普遍存在，这也严重损害了他们的组织归属感。这些特点都影响了派遣制员工对工作的认知与热情。
一、与正式员工的差异性
具体而言，派遣制员工与正式员工存在的差异表现在以下方面：
1.工作支持方面。“同工不同酬”以及“一身二属”现象的存在使得派遣制员工对于自己在组织内部的发展的认知不太明确，导致他们过多地注重眼前任务的完成，对于组织在工作方面的支持的认知低于正式员工。
2.价值认同方面。派遣制员工多为阶段性用工或者项目制用工，工作阶段大多专注于任务目标的完成，对于职业发展和职位晋升的思考明显弱于正式员工。
3.关心利益方面。身份的特殊性使得派遣制员工对于组织对自己利益的关注程度的认知较低，“一身二属”的身份使得派遣制员工既要接受工作单位的工作管理，又在合同和薪酬方面受派遣单位的制约，无法真切地感觉来自工作单位的关心。
二、从组织支持感方面入手
那么，企业应该如何对派遣制员工进行管理，进而提高他们的工作热情呢？笔者在多年的人才测评经历中发现，企业可以尝试从组织支持感方面对派遣制员工进行针对性的管理，从而更好地调动他们的工作热情。
组织支持感（Perceived Organizational Support）最初由美国社会心理学家Eisenberger提出，他将组织支持感定义为“员工能够感受到的组织珍视自己、关心自己幸福的程度”。简言之，组织支持感就是员工对于来自组织支持的一种主观的心理感受，这种主观感受影响到员工对于工作的认知进而对工作结果产生一定的影响。
组织支持感理论认为，组织支持能使员工产生一种关心集体利益的责任感、以及情感需求的满足，并会增加对企业的情感承诺。我们可以从对工作的支持、员工价值认同和关心利益三个方面来理解员工的组织支持感，其中关注员工的利益是满足生存需要，价值认同是满足自尊的需要，工作支持是满足成长的需要。关心员工的利益主要是提供物质生活的保障，主要是关于薪酬福利等，而价值认同和工作支持主要是指被组织认可并受到尊重和在工作中做出成就实现自我满足个人的成就动机。
三、相关的管理建议
针对派遣制员工与正式员工以上方面存在的差异，从组织支持感方面入手，企业组织可以考虑从以下方面的建议：
1.加强组织支持。组织支持感一直被作为一种激励理论来使用，加强用人单位对员工尤其是派遣制员工的支持，一方面是体现组织公平性，使派遣制员工从心理上认识到组织并没有因为其归属问题而对其别样对待，增加其对组织的认同感；另一方面也能激发员工的兴趣和积极性，使派遣制员工增加对工作的认同，进而提高工作热情，最终达到“双赢”的局面。
2.改善员工待遇。目前在派遣制人员的使用问题上，同工不同酬问题普遍存在，作为用人单位可以尝试对工作突出的派遣制员工进行适当的物质与精神奖励，给予适当的培训和发展机会，这样既能增加派遣制员工的组织支持感，又能体现组织公平，对工作绩效也有很大的激励作用。
3.完善用人制度。作为派遣制员工最大的担心莫过于工作的阶段性和变动性，缺乏工作安全感和长期的职业规划。作为派遣机构和用人单位应该合理沟通，为他们的职业发展提供合理的规划和建议，并为其提供培训和晋升的机会，这样做一方面有利于促进员工的发展，真正做到“以人为本”，另一方面也会减弱派遣制员工的“边缘人物”感觉，增加他们的“主人翁”意识，提高工作热情，促进组织工作绩效的提高。
作者为智鼎领导力中心 邢敏
