前段时间对某二级分行新任网点主任进行管理技能辅导，发现60％以上的新任网点主任最头疼的问题是：如何批评员工。“网点里大部分人都比我年龄大，有时候刚想张口批评又把话咽下去了，实在不好意思。”“批评人比表扬人难多了，不批评吧，工作没改进，批评了可能既把人得罪了，工作效果也没提高。”
其实，批评人不是目的，重要的是批评过后对工作有好处。以这一点作为根本原则，会使用“批评”的领导都有一个共同点——看人下菜碟，就是要根据下属的特点决定批评与否、力度和方式。
一、批评下属的三因素模型
（一）问题
在批评下属之前，首先要搞清楚问题的严重性以及问题产生的原因。如果问题是由于下属能力不足而产生的，那么就没有必要批评，因为批评不能解决根本问题，而是应该对下属进行培训、指导或是转岗。如果问题出在下属的态度上，就要视问题的严重程度而定。一般来说，问题的严重程度和批评的力度成正比，如果问题不严重，对结果和质量的影响微乎其微，我们就没有必要“真枪实弹”地批评，或者能不批评就不批评。假如问题有一定的后果，但不是原则性的，那么尽量不要小题大作，可以只点明问题或者是列举类似情况，旁敲侧击即可。如果问题较为严重，并且会对以后的工作产生持续性影响，那就要严肃对待了。
例如，曾经有一个柜员，因为责任心强、表现突出而被提升为网点主任，但刚一上任，他就以自己的工作标准严格要求下属，任何一个微小的问题都逃不过他的批评，网点里的员工见到他都会高度紧张，越紧张就越容易出错。有一天，一个柜员没有按照最优、最节约时间的步骤办理业务，被这个网点主任发现了，他当即指出，并站在这个柜员身后监督其按照要求办理了2笔业务才肯离开。没过多久，这名柜员辞职了，其他的柜员也纷纷向上反映要求调换到其他网点。
其实这个网点主任认真负责、严格管理的态度并没有错，错就错在他没有区分问题的性质，一律严加批评，结果只能让员工反感，对批评产生疲劳，工作效果不但没有提高，反而适得其反。
（二）管理者
管理者自身的地位和威信也是决定批评方式、力度的关键因素。
如果管理者自身资历深，德高望重，那么在批评下级时就可以更加直接了当。但如果管理者本身是资历尚浅，比如新任网点主任的年轻人，那么在批评下属的时候更需要采取婉转的、点到即止的方式。
由于社会角色和认知的影响，管理者的性别也是要考虑的方面。女性管理者容易被期望是和蔼的、善解人意的，因此女性管理者在严厉批评人的时候往往更让人感到害怕和不容易接受。
还是上面例子中的那个网点主任，据他观察，原来的网点主任都是这样指出员工的错误，改进网点服务质量和效率的，他接替网点主任的职位后，也是同样的做法，为什么就引发了这么大的矛盾呢？
其实，他只关注了批评和管理的形式，而忘了自己与老网点主任之间有极大的不同。老网点主任已经当了几十年的管理者，而他自身非常年轻，又刚刚从柜员提升到网点主任，应该说正处于过渡期，很多员工原来都是同级别的同事，一下子成了管理者就对大家的工作进行批评，员工往往会不适应，觉得是在耍领导的威风，从而产生管理抵触情绪。
（三）下属
下属的特点应该是影响批评方式和力度的决定因素。这其中要着重考虑下属的三个特点：上进心、敏感度和自我认知。
上进心强的下属，只需要知道问题存在就会自动自发地加以改进，正所谓“响鼓不需重锤”，因此，批评时可以以指出问题为主，无需过多批评；上进心弱的下属往往依赖性强，自己改进的动力不足，不明说不行，甚至可能屡教不改，批评这类下属要更加严肃地申明制度、问题及再次发生的后果，如果有必要，可以更加严厉，采取公开批评和警告的方式，请旁人共同监督其改进。
敏感的、脸皮薄的下属，会对领导和同事的语言、动作、表情等信息格外在意，并且容易首先联想和检讨自己，面对负面的信息可能会不经意的放大或过度紧张，因此，对于敏感的下属，不到万不得已，最好不要采用直接的、公开的方式进行批评，否则其心理不一定承受得了，不妨采取“以迂为直”的战术，走走迂回路线，使其易于接受。而比较钝感的下属，不明说的话很难认识到自己的错误，因此需要直接、明确地指出问题。
自我认知体现一个人对自己的判断与事实的吻合程度。自我认知过高的人，往往会高估自己的能力和成绩，低估问题的严重性，批评时要加大力度，着重指出问题及严重性。自我认知过低的下属则更多表现为自信不足，被批评之后容易过分自我否定，因此，在批评这类下属时，要格外注意保护其自信心和积极性，不一定一开口就大讲其错误，可以先表扬，顺便指出问题。
就比如上面这个被批评的柜员，其实她自己是敏感、自尊心非常强的女孩儿，平时只要周围的人稍加提醒，她就会脸红，立刻改正。而这个主任恰恰是当着同事和客户的面，直接指出了她的不足，而且还被网点主任亲自监督改正，这让她感觉下不来台，接受不了。
对于任何一个下属来说，错误都是在所难免的，对于任何一个管理者来说，批评下属也是在所难免的。然而，批评是一个综合性的、有特定情景的管理手段，没有哪一种方式对所有管理者、所有下属都适合的，只要管理者出于真心帮助下属的目的，在充分考虑问题、管理者和下属三个方面的组合之后，相信一定能够找到正确的批评方式，达到理想的管理效果。
作者为智鼎领导力中心 李颖
