选拔人才中莫要全以“能力”论英雄之二
——经验影响能力得到快速地发挥
在当前企业中，员工的个人“能力”往往被提到了前所未有的高度。原因显而易见，外部环境的竞争越来越大，压力下往往高“能力”者能够迅速做出业绩，进而得到他人的肯定。所以，沟通表达、快速推进执行、灵活应变创新等各种能力在选拔人才中成为了必选的评价要素。
其实，在选拔人才中其他一些因素也起到了举足轻重的作用，比如个人所具有的“经验”，我们先看下面的案例。
某大型国有商业银行的一级分行正逐步推进岗位及职位轮换制度，以提升员工适应各个业务条线工作的能力。省行某团队主管张扬为响应省行的号召，决定下基层以提升个人处理更复杂、更有挑战性工作任务的能力。张扬顺利通过了一系列民主推荐和组织考察，他来到了一家二级支行做行长。新官上任三把火，张扬在基层网点推进了一系列的改革以促进单位在业务和管理等方面的发展。然而新政策还没实行1个月，他就听到了下属及上级对他的议论和评价：“张行长是省行下来的，我们是基层，见识短，跟不上他的思路，但按照他的思路我们也没办法去推动工作的落实呀？”、“小张，基层单位有基层单位的特点，你需要根据单位的实际人员情况去管理，还拿省行的那一套管理模式是不具有可行性的”……
上面案例中，张扬一直在省行部门团队工作，而基层单位和省行团队工作属性间有较大的差异，所以导致他工作的不顺利，说白了就是他的基层单位管理经验不足。从省行的层面来讲，为基层单位选拔管理者也需要考虑候选人的经验问题，否则会造成一系列的问题出现。而经验不是一蹴而就的，省行可以通过设置“行长助理”、“见习行长”等职位先帮助张扬积累基层单位管理方面的经验，使张扬逐步适应基层单位的各项管理工作要求。
一、什么是经验
经验是个人在多次实践中积累起来的知识和技能，是一个人在生活、学习和工作等方面上的某些“经历”，是指一个人的“阅历”，它主要受制于个人所做事情多少的影响，是逐步积累的结果。
经验表现在个人生活和工作中的方方面面。比如，在生活中你遇到了一个问题，通过尝试将问题解决了，那么再次遇到类同问题时，你就不会产生惧怕，同样解决问题的速度也会更快。工作中同样也是如此，在营销客户时你遇到一个问题，可能需要花费你3个月的时间去琢磨怎么去解决，然而再次遇到同样“难缠”的客户时，也只是需要3分钟就可以“摆平”。所以，经验可以帮助个人快速去解决问题，进而充分发挥个人的能力。
二、经验影响能力得到快速地发挥
在大学生入职选拔或后备人才库建设选拔或职位晋升选拔工作中，能力的一种表现形式“潜能”会被看得更为重要，因为能力有时会表现在“认识”层面，即对某一个问题的解决停留在个人意识层面：“候选人知道针对该问题应该怎么样去解决，同时他也有清晰的思路，所以他的潜能非常大”。事实上，咨询公司在人才选拔中经常会遇到客户提出这样的实际建议：“考试好的人不见得工作能力强”。因为，考试所测查的是个人的潜能，是一种对实际工作的模拟，而实际工作中对问题的解决要更为复杂，也更具有变数，所以解决实际问题需要经验的支持。一位具备丰富经验的候选人能够更快地适应所竞聘的目标职位，同时也可以使自己的能力得以快速地发挥。
企业在对外招聘中，候选人所具备的管理经验、专业技术经验、沟通协调经验等会被提到很重要的地位。一方面，企业选择对外招聘就是因为内部没有合适的候选人去尽快适应目标职位的各项要求，另一方面企业也不会花费大量的精力、时间甚至是金钱去培养外部应聘者去适应当前的空缺职位。更为重要的是，企业希望目标人选能够尽快去展现自己的能力所在，尽快去适应目标岗位，进而尽快产生实际业绩。从这些层面来考虑，工作中所积累起来的经验可以帮助应聘者去快速应对目标职位的各种挑战。
有的时候经验是不可替代的。比如，在对专业技术操作技能要求较高的职位上，候选人必须具备这些专业经验，他才能够开展所要从事的工作。让一位完全没有研发经验的候选人去落实产品开发工作是很难让人想象结果会是如何。比如，在较高的管理职位上，候选人必须具备同等规模大小组织的管理经验，他才能够掌控住具备一定规模的组织管理工作。让一位只管理过10人规模团队的候选人去管理100人规模的组织，结果估计肯定不会让人满意。
三、对经验的评价
经验比较容易获得客观、准确评价，评价经验的方法有：履历分析表的审核、个人工作背景调查等。
作者为智鼎领导力中心 刘亚军
