打造平等沟通的文化、选拔诚信精干的人才、锻造良性运行的机制，当EMC逐步完善以上一切的时候，“五年计划”的实现似乎并不遥远。
按照中国传统，商家开业是要跨火盆、系红绳的，意在祸去福至、财源滚滚。但在EMC，“走火炭”、“打烙印”，则是让很多新员工心驰神往的入职培训第一课。
猪年春节刚过，过霆钧与其他EMC新人一道奔赴香港。暮色将临，某酒店户外的空地上上演了这样一幕：
“草坪上赫然出现一条一米宽、五米长，用刚烧红的木炭铺就的‘火炭路’，我们要做的就是从上面赤脚走过……”
显然，这是个看似不可能完成的任务。
脱去鞋袜，面对咫尺近前、泛着暗红色火光的“不平路”，兴奋、恐惧、不安，期待……好似“脚上绑好了蹦极绳子并站在悬崖边的冒险者”，过霆钧异常兴奋。
强劲的鼓点适时响起，人群开始呐喊，过霆钧紧跟教练的脚步第一个踏上了火炭，心无杂念，脚起脚落，转眼间已在“火路”上来来回回走过三遍……
志立则气盛
“其实，走火炭没有想象的那么不可完成，行动前我们接受了一个专业的指导，不能去琢磨脚下的温度，只要跟着教练的步子，目视前方，快速稳步地通过是没有问题的，也绝对不会烫伤。状态最好的一位同事走了十一遍，我想，EMC培训传达给我们的正是这样一种精神：无畏、坚韧、激情、没有什么不可以。”显然，过霆钧已经更深层次的理解了这次培训。这不是一个简单的游戏，而是对EMC员工职业信念的升华。
想起数月前的一幕，这个曾在SUN和IBM服务多年的EMC新人仍觉过瘾，“IBM和SUN的培训也做得很棒，但都没有这次印象深刻。”过霆钧直言不讳。
事实上，“给新人烙上公司Logo”的传统，已经在EMC延续了近10年。如今看来，这个有着中国味道的“仪式”，也确实给EMC带来不少好运。
在经历了销售在中国、制造在中国这两个阶段后，EMC已经步入了设计在中国的全新发展阶段。据悉，今年EMC计划在北京建立继上海后的第二个研发中心。而这些研发中心会根据需要扩展成EMC卓越中心，不仅仅承担研发任务，还具有呼叫中心、支持中心的职能。如果一切如愿，EMC将从一个单纯的存储厂商升华为一家致力于信息生命周期管理、可以提供从硬件、软件到服务的整体解决方案，覆盖全部用户需求的综合公司。
3月15日，加盟公司不到一年的EMC大中华区总裁叶成辉携高管在媒体面前高调亮相，并发布了雄心勃勃的五年宣言：“保持存储系统市场第一；保持企业内容管理、备份、恢复、归档市场第一；实现软件收入每年翻一番；发展渠道市场，推动中小企业业务增长……”
都说志立则气盛。走进位于北京东三环现代汽车大厦15层的EMC办公区，渐显拥挤的座位、员工紧张有度的表情、团队兴奋有序的氛围，所有的一切也都让人感受到EMC发轫的力量。
能让人High起来的软环境
尽管在过去的几年中，EMC中国的市场表现可圈可点，但被业界更多关注的却是人员方面太多的不稳定，不仅中国区总裁走马灯似的一年一换，而且霸权文化也一度被炒得沸沸扬扬，这一切不由让人猜想：好业绩是否只是好运气？EMC是否真的强权官僚、管理混乱？雄心勃勃的5年计划能否最终落实？
新人过霆钧拥有良好的外资企业工作背景，他对于工作的转变表现出更多的理性，对于新公司的描述也似乎更加客观，“来到一个新的公司，我最先寻找的是公司的优点，那些吸引我进入这家公司的优点。等习惯于这些优点之后，问题与不足就会慢慢浮出水面。就目前看来，我对EMC的印象还是非常棒的，至少和预想的相差不多。”
EMC大中华区总裁助理杨晓芳也这么认为，“以前怎样我不敢说，只能说说我亲眼看到的。”大老板叶成辉不仅习惯将办公室的门敞开，甚至把百叶窗也完全打开。春节上班回来的第一天，全体员工到他办公室里领红包，还有巧克力吃。“
EMC大中华区人力资源总监邓致新则表示：“这里没有强权的影子。事实上在EMC看来，平等、尊重、开放、沟通是公司文化中不可或缺的一部分，也正是这种开放平等让员工感觉轻松自在，愿意去释放激情。”
提起邓致新，如果没有人介绍，可能不会想到这个频繁穿梭于EMC各个座位、各个楼层之间的人不是秘书、不是公关而是HR.巧合的是，我们第一次见到邓致新，他确实是在办公区里“溜达”。
在其他公司，HR带给人的印象往往是深居简出，面试结束，办理入职手续之后，往往难觅踪影。而这里的HR则无时不刻的强调着“桥”文化。和员工多多接触，了解他们的发展情况，帮助他们解决需要处理的问题，也传递给他们一些公司最近发展的信息。
“选择EMC，其实很简单。第一，对我来说EMC绝对是一家非常优秀的跨国IT企业，我在IT行业已经有11年的经历了，我知道EMC是最好的公司之一。第二，我是香港人，但是我已经在北京工作了9年，很了解大陆的文化，与公司融合起来也非常顺畅，所以很有信心做好我负责的领域，也相信可以让EMC发展得比以前更好，我在这里体现的价值，可能比在其他公司要多得多。”
事实上EMC在华业务的扩张，“基地”的细化和分散，使得EMC内部的业务沟通开始变得异常重要，如何让总部的意思准确快速地到达各个分公司，又如何将一线市场的信息及时反馈？这些都给邓致新带来了挑战。如今除了传统的电子邮件方式以外，公司在每个季度都会有一次整个大中华区的视频会议，能使员工更及时、更深刻、更全面地了解公司。最为关键的是这一切沟通手段都已经被打上了必需严格遵循的制度化的烙印。
一个公司笼罩在开放平等的气场中，为个人提供宽广的自我实现空间，前面又竖立着一个雄心勃勃的发展规划，这样的企业文化能让员工发自内心的“High”起来，带着这样的状态，发轫似乎顺理成章。
人才助力
在EMC公司的休息区里，贴着几张印刷精美的海报，海报的内容是：公司现有员工内荐新员工，除了可以得到丰厚的推荐奖金之外，还可获得额外奖品，今年最先成功推荐人才的两名员工都可得到一个iPod Nano；在期限内成功推荐3名人才的员工即可得到5天的夏威夷旅游。
其实，公司鼓励内荐员工，这种节省人力招聘成本的做法在外企并不鲜见，EMC在宣布5年计划前也一直有这样的传统，而此次发轫，公司方面将优秀人才保质保量并低成本地网罗进来的迫切心态可见一斑。回想一下“五年愿景”我们不难发现，进军中小企业，建立广泛的研发中心等等一系列的计划的推出，使得公司对人才的需求急剧增加。而且EMC的内荐“促销”也确实收到了成效，如今的公司，每4位中就有一位是通过内荐加盟这里的。
之所以强化这样的招聘方式，邓致新坦言，公司方面相信自己的员工都是行业的翘楚，他的周围也存在这样一个精英圈子，通过内部员工这个桥梁，公司和新员工会有更好的沟通，彼此的适应期也会相应缩短，新人能马上“上手”新工作，而这对高速发展的企业是非常重要的，由此看来25%的高成功率也就再正常不过了。
另外高速的发展必然增加了对人才的需求，EMC在公司内部更多地挖掘一些优秀员工，来担任一线经理。不仅是因为这些员工曾经为公司做了很多贡献，公司方面给予他们的回报，更是源于他们都有很好的技术和经验，能更深刻地理解企业文化，领会企业发展。这种“养鱼”的做法，缩短了鱼与水相互适应的磨合期，仅今年初，就已经有好几位员工走马上任，去拥抱更广阔的发展天地了。
与此同时，EMC也在做一些针对在校学生的计划，首先是帮助大学建立“信息基础架构技术”课程，目前这个技术人才缺口比较多，清华、北大、浙大等高等院校的计算机学院都将陆续开课。另外，针对大陆重点院校的二、三年级大学生与香港的大学生进行异地互换体验。香港的学生可以到大陆工作一段时间，大陆的学生也有机会在香港工作几个星期，从而拓宽彼此的视野。虽然这些学生毕业后不一定会到EMC工作，但这显然已经为公司选择优秀人才做好了充足的前期准备。
尽管邓致新表示“这些计划是完全公益的”，但是我们似乎可以隐隐感受到，除了锻造品牌之外，EMC确有放长线钓大鱼的想法，也确实异常重视中国市场，并打算扎扎实实的持续发展下去。“公司运作需要人，发展需要人，发轫更需要人，而且是海量的、有才华的、把握企业发展脉搏的能人，只有做好了人的工作，企业才能实现长足的发展。”邓致新说。
消于无形的运行机制
对中国前景的看好，似乎已经得到了各大跨国公司的一致认同，为了给长期发展做好充足的准备，EMC做了大量的收购、整合工作，软件业务每年翻番等一系列的发展计划也对员工的知识水平提出了更高的要求。于是公司将员工的培训工作提到了非常的高度。因为只有通过不断的充电，才能让员工跟上EMC的步伐，如今邓致新的工作时间表上，已经被培训项目挤得满满当当。
“我们需要给员工更多的培训，举个简单的例子，以前你可能卖的硬件多，而我们现在提供很多行业的解决方案，包括硬件、软件、服务等等，客户需要的是整体解决方案。所以员工对产品的理解、对公司发展方向的理解要不断增强，为得是让员工跟我们的客户更好地交流，让客户充分认识到EMC与过去的不同”。我们有理由相信，这样的整合正是为了更好的争取中国市场，而这样的培训机制正是实现公司成长的有力武器。
加入公司近10个月的应届毕业生谢元泰感慨到，“加入EMC，你会有一种自豪感，公司的业务在不断壮大，这是一个很好的机遇，而且公司会定期给你设定目标，当下工作的目标和自我发展的目标，并会随时与你沟通，推动你实现这些目标，你会感到自己在和公司一同成长。”
谢元泰向我们描述了他的上司曾经和他的一次交流，“工作就像打保龄球，会有4种情况出现：一、前面没有瓶；二、瓶子前面挡着一个帘子；三、自己练习打球；四、有教练指导你。”毫无疑问，前3种都是目标不清晰的表现，而第四种不仅目标清晰，并且能够让你以最快的速度成长起来。EMC恰恰执行了教练随时指导的目标激励，而这种沟通机制同样是实现高增长的必须装备。
工作经验丰富的过霆钧显然没有谢元泰那么激动。事实上，IBM和SUN的名字听起来更加响亮。然而加盟EMC后，作为渠道的他感受到了来自各个方面的鼎力帮助，比如市场部门会长期规律的给他有效的市场数据支持，而且一些发放给员工和合作伙伴的培训教材和宣传资料已经被翻译成了中文，这种健全的管理机制和本土化的做法，使他工作起来如鱼得水，可以把更多的精力投入到自己的渠道领域。
谈到对人力资源工作的感受，由于经常冲入一线，过霆钧坦言，办完入职手续后，与人力资源部门没有太多的接触。“和其他公司差不多，该有的都有，希望了解的一切，应该得到的信息，也都在第一时间实实在在得到了。比如，前段时间刚刚出台的个税法案，HR及时地为大家作了培训。”
看来，HR不但要懂得业务，在公司内部，做好服务更是基础。所有的工作都不能一时兴起，在高速发展的公司，对机制及时地进行调整需要大量的智慧，优化机制，让它消于无行又可以自动运转并不是件容易的事情。只有脚踏实地的做好全部工作，EMC才有可能逐步接近并最终实现5年计划，实现他们在大中华区的发轫。
