首席人才官要扮演好企业变革推动者以及业务伙伴的职能角色以驱动创新变革。
生活在信息高速驰骋的时代，任何一位企业管理者都不得不承认创新在企业中的重要地位。企业创新的内容几乎包括了企业系统的每个层面，并作为战略决策而深度影响企业的长期发展。作为人力资源领域工作者，我常常接触到很多企业老总为企业的生存与创新忧患，他们也常常与我探讨HR部门在企业创新中的角色和定位，因为不管是何种行业、规模、类型的企业，即使建立了优秀的创新平台，人力资本的推动仍然
作为主要的因素之一会影响到创新变革的效果。因此首席人才官又应该在此创新项目中扮演何种相应的角色呢？
创新要取得成功，组织必须要甄选并公开发布挑战，以建立创新战略和创新管理体系，将创新DNA嵌入到企业的血液与骨髓中。组织的高层管理者要倡导企业创新的文化并利用各职能部门积极推进。每个职能部门都不再扮演唯一的角色，这并非只是组织机构的变化，同时更是企业员工态度的转变。首席人才官要扮演好企业变革推动者 以及业务伙伴的职能角色以驱动创新变革。
W企业是一家国际知名的专业服务商，他们自行开发一套完善的企业创新系统，将文化，组织，流程，机制合理链接起来，首席人才官作为领导者去整合人力资源管理团队与其他业务线负责人，这个团队正是该系统创立的牵头人及重要的监管实施者。
- 创新组织的建立：企业四处可能散落着好创意，但是创意并不是创新。
HRBP利用自身职能优势，将更快捷有效的甄选出这些合适的人才，组建成最优质的创新团队，未来的一系列变革将由这些创新人才来完成推进。事实上，他们并非只关注所谓创新的结果，而是在这个过程中，会给组织带来更强进的运行动力及强化组织凝聚力。
- 创新流程与机制： 一个成功的创新项目的实施总会有其特定的特征及流程，通常我们认为是创意构思收集——孵化——以及创意实施及商业化的过程，而这些过程的每一步达成需要具体的管理动作支持。W企业的人力资源部门协助组织了若干富有新意又有趣的活动。比如“破冰咖啡馆”旨在汇集创新团队的好点子并进行至少两个小时的头脑风暴直至讨论出富有成效的结果；又或者是“深度驱动研讨”，主要希望借助该活动研讨创新过程中的办法和工具，活动形式灵活，复制性强，能够快速解决重要问题；而“压力锅课程”则是W企业创新过程中很重要的一环，在这个活动中，企业相关员工需要模拟真实环境中的思维工作情景，将之前的创意思维转化为行动。每个人都被要求切实的拿出行动计划，以确保接下来的创新过程进行顺利。
整个过程中，HR部门充分调动了员工积极性，并且由于在整个创新战略计划制定时就参与其中，因此人力资源部门的员工都很明晰自己的工作定位及需要达到的目的，由此，整个创新流程被很好地执行。
- 创新评估：如果不能将一箩筐好点子转化为生产力，创新就成了年年雷同的“春晚”。必须有职能部门敢于并能够担当对此次创新的跟进和评估。无疑，人力资源部门成为最合适的人选。如果将绩效评估与创新工作的实施进行有效挂钩，将在很大程度上激励员工投身到创新工作中。
在整个创新文化的行程过程中，CHO和整个人力资源团队肩负着多种角色并游刃有余的进行转换，最后通过变革推动者这一双大手，有效地推进了其他职能部门乃至整个组织朝着正确的变革之路一路前进。当然，企业革新将会在未来很长一段时间里被企业所重视，而这也不会是人力资源部门一己之力能够胜任的，尤其是在变革初期，创新的文化形成需要企业高层人员长久持续的投入和支持。
在W企业，思辨思维无处不在，其中一句贴在员工生活创意墙上的话让我驻足“选择和改变组成了未来，不要以为创新遥不可及，实际它近在咫尺，就在你我之间。”
