越来越多的公司开始重视人力资源管理，着手构建科学、合理的人力资源管理评价体系，促进公司员工整体绩效的提升。本文结合企业人力资源管理的实际情况，对企业人力资源管理评价体系进行分析与探讨。
为人力资源指的是在一定范围内的人口总体所有的劳动能力的综合，或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
人力资源管理是企业根据自己的发展战略总要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业创造价值，确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等，即企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制、协调等等活动。企业实行人力资源管理主要是为了实现企业的目标，提高企业的经济效益，实现企业财富的最大化。
一、人力资源管理评价
人力资源管理评价又叫做人力资源管理评估，指的是对人力资源管理总体活动的成本和效益关系的一种测量，主要与过去的组织绩效以及与其相类似的组织绩效和组织目标相互比较的一种测量。人力资源管理评价也就是对人员的招聘、选拔、培训、薪酬等等进行的评估，主要是监督人力资源管理，以帮助其提高生产质量，改革组织配置，提升产品质量等等。
对企业内部实行人力资源管理评估是非常必要的。首先，它能够证明人力资源管理部门存在的价值，使人力资源管理对组织目标有显著贡献。第二，它能够对每一项预算说明理由，明确企业每一项预算的来龙去脉。第三，它能够从企业员工和直线主管那里获得对人力资源管理效果的反馈，促进企业人力资源管理工作的顺利进展，提升企业人力资源的整体管理水平。第四，它能够通过判断何时增加或减少人力资源管理活动来提高人力资源管理的作用。第五，它能够帮助人力资源部在实现组织的共同目标时改进职能和角色。第六，它能通过这种监督体系使企业更加具有伦理竞争意识和社会责任意识，提高企业的整体竞争能力，使企业在社会发展中发挥着越来越重要的作用，提升企业的整体价值。
二、人力资源管理评价体系与绩效之间的关系
从上世纪90年代开始，企业一致认为，企业的竞争优势主要来源于人力资源。在全球竞争中，企业员工的能力成为主要因素，只有不断地在企业人力资源上进行投资才能够获得集中优势，才能最终获得企业既定的价值目标。
在已经取得结果的研究中表明，一套有效的人力资源管理系统会对一个企业的发展、甚至对上市公司的股票产生影响。在Watson Wyatt关于人力资本指数的研究中为企业绩效与人力资源管理之间的关系提供了有利的证据。除此以外，对于多家企业为基础的调查中发现，如果一个企业实施有效的人力资源管理，设置合理的系统管理体系能够防止员工的流失，保证企业的不断发展。
在调查数据中可以得到这样的观点，人力资源实践活动比其他活动对于企业的发展更加具有推动力。
无论是人力资源管理还是人力资源管理评价体系的建立，最终都是为企业目标的实现作基础。而从另一个方面来说，只有当企业实现了预期的公司绩效，才能够真正地投入更多的资金和精力在人力资源管理方面。
三、人力资源管理评价体系的影响模式
人力资源管理、人力资源管理评价是企业提高员工绩效，提高经济效益的重要手段之一，关系到企业的生存和长久发展。人力资源管理、人力资源管理评价对公司绩效影响模式主要有三种，即普通模式、权变模式以及形态模型。
1.普通模式。1995年Huselid 提出了人力资源管理的"普遍性"模式，这种战略资源管理模式是最为简单的一种。
2.权变模式。权变是以关键性外部匹配和内部匹配的匹配模式作为基础的。外部匹配主要指的是企业战略要求与人力资源管理战略的匹配，内部匹配主要指的是企业的所有活动与人力资源政策之间的匹配，只有当二者相互结合才能够形成一个结合紧密的整体。权变模式所揭示的是企业与人力资源管理、企业环境与企业发展之间的关系。
3.形态模型。形态模式是以系统观点为源头的，主要强调人力资源管理的各种活动之间的相互支持和相互补充，通过这种补充支持最终实现内部匹配，以实现最大化效益，最终实现企业财富的最大化。也就是说，通过内外部匹配管理最终实现战略人力资源管理的高效性。
四、企业人力资源管理评价体系的建构
企业中最为重要的利益相关者就是员工，特别是在今天的知识经济时代，人力资源的管理为企业的运作和各项决策提供机会，这就在很大程度上保证了企业其他运营也更为阳光化和透明化，有利于使企业决策更为科学。在这样的环境中，员工对于企业的忠诚度以及满意度都会大大提升，并激励员工。从这个层面上来说，对员工实行职业管理和职业培训能够增强员工的安全感和责任感，有利于员工在这样的环境中自身素质的提升。所以，人力资源管理评价一方面是对公司招聘培训员工的评价，另一方面也是对员工的绩效评价，以此作为依据加强员工职业管理的依据。
第一，加强员工的招聘与培训。员工是企业人力资源管理的对象，也是企业最重要的组成部分。员工的招聘与培训是企业人力资源管理中重要的内容之一，关系到企业的生存和长久发展。因此必须加强企业员工的招聘与培训。
在对员工培训之前应该根据企业的发展业务需要确定员工培训内容以及培训要求，而这些必须是以企业文化作为基础，当企业做出重大战略决策转型时也一定要在岗位培训上做出相应的变化
企业对于员工的培训要注重其质量。对于每次员工的培训都必须及时地收集反馈信息，并对员工的培训策略根据实际情况的变化做出调整。企业的发展不仅要考虑到当前人才的需要，还必须根据企业的未来发展模式加强对后备人才的培养，这样既为企业的发展做了充分准备，也为优秀人才的发展提供了机遇。在公司员工招聘与培训过程中，要将员工的受教育程度、员工招聘与培训状况以及培训对业绩的影响作为分析指标，因为这些数据指标能够充分反映一个公司员工的整体素质，能够对员工业绩的是否提升进行衡量。
第二，规范劳动合同的管理机制。企业要做到先签合同、办理入职手续再上岗，规范管理程序，在录用劳动者一个月内及时订立书面合同并建立员工花名册备份，以防发生劳动纠纷时承担举证工作。如果没有及时续签或终止却形成劳动事实的应进行及时整理，及时到劳动保障部门办理登记备案手续，逐步完善劳动合同管理台账以及相配套的规章，真正实现对劳动合同签订、续签、变更、解除、终止等的动态管理。只有人力资源管理者全程的严密掌控，才能有效规避劳动争议风险，降低企业运营成本。
第三，聘用期内保障员工合法权益。员工最基本的权益就是在雇主和雇员的合作期限内，用人单位不能以非劳动法规定内的法定理由随意解除合同，尤其是针对试用期内的员工。员工的合法权益还包括按时践行约定内的福利待遇，尤其是加班费的合理计算，养老保险、失业保险、工伤保险等的及时缴纳并承担责任。只有这样，才能增添员工的心理归属感，发挥员工的最大价值。
第四，加强企业员工的职业管理。如果一个公司的职业管理科学有效，那么一方面通过这种职业管理为员工提供了更多参与公司运营决策的机会，激励了员工的参与度和自信心，另一方面又为企业以及个人的未来发展提供了保障，因为无论是企业还是员工个人都有一种归属感和安全感。职业管理的内容主要集中在对员工的流动性管理和员工忠诚度、满意度的管理。如果一个公司的员工频繁的流动会直接影响到剩余部分成员的工作情绪，并且降低公司的运营效率、决策效率，而员工的忠诚度和满意度能有效提高产品的服务质量和劳动生产率。
第五，建立健全的激励及约束机制。一个公司建立一定的规章制度对员工进行约束，有利于激发员工的潜能，能够使员工更加富有进取精神，能够在工作中表现出更为积极的热情。激励约束机制的建立主要包括薪酬体系的设置、福利的保障、业绩的考核。薪酬系统主要是通过数据分析薪酬制度是否公平合理。福利保障主要是对员工的住房公积金以及社保和节假日等状况的考虑，而业绩考核主要是以员工的个人目标与企业发展目标的一致性进行考核。
五、总结
人力资源管理评价实际上是人力资源管理的延伸，而不是两个问题。如果将这二者分离开来，那么人力资源问题就会成为一个困扰公司发展的绊脚石，而不是对公司产生积极影响。人力资源管理水平的提高也意味着人力资源管理评价的提升，其对于公司的财物安全以及绩效都有着积极而显著的影响。从这个意义上来说，人力资源管理和人力资源管理评价体系对于一个公司提升形象、提升效益、实现最终的公司战略发展目标具有着重要作用。因此，公司应该在管理上对人力资源管理体系及其实践方面下大工夫。
对于一个公司来说，加强人力资源管理水平是提高公司业绩的主要途径。对员工的流动性管理能够稳固公司职员的情绪，能够提升其忠诚度和满意度，使每一个员工都获得工作的快乐感和安全感。而约束与激励机制的使用对于公司的公正公平的考核具有良好的作用，能够使公司员工也因此而获得报酬，通过股份的发放来达到激励员工经营效果。
我国大部分企业的人力资源管理评价机制尚未健全，还处于完善阶段，并不能对企业的发展产生明显的影响。作为公司管理者也应该认识到建立一个有效的人力资源评价体系机制需要很长的过程，因此，需要积极筹划建立人力资源管理评价机制以实现提升公司绩效的目的。
