光靠“钱”就能解决问题的时代已经过去，企业未来要追求更高的经营绩效，就必须更加关注在人力资本上的投资效益。员工是什么？现在最流行的说法是人力资源，更领先的说法是人力资本。从人力成本到人力资源，再从人力资源到人力资本，这三种说法，是管理理念的一大进步。
我们带着直面当前严峻经济形势的担忧与对人力资源管理创新和变革的疑问，在易才集团举办的第七届新人力高峰论坛的间隙，对资深人力资源管理专家china hrkey研究中心高级副总裁林毅章先生进行了专访。
在本次专访中，林毅章以自己身边好友，身为技术人才在创业中所遭遇的经济恶劣大环境和人才流失细微小环境而感悟，并畅谈：如何帮助小微企业进行人才管理，提高公司竞争力，怎样留住核心员工等话题。
一直有声音认为中小企业刻板的重视绩效，任人唯亲，并且管理混乱。故而许多人才避之而不及，对这个现象，您怎么解读？
林毅章：这是一个很有趣的“误区”。我觉得要从两方面来看。从我们调研，包括之前接触到的人才管理企业来讲，很多新型中小企业，无论是新兴高科技行业，还是新兴服务行业，亦或人力资源机构这样的企业都在刻意避免“绩效为大，任人唯亲”的局面。
我们通常把中小企业划分为高成长性、缓慢成长型和基本位置原状的中小企业。中小企业在中国国民经济中占很高比重。但是现在新兴的中小企业，像学习国外互联网，硅谷这种创业型的中小企业为例：他们的创业团队往往是同学、同事，一些志同道合，能力互补的团队。
如果说到任人唯亲，在中国过去中小企业比较常见的现象。谈到绩效的问题，我觉得你提的问题很。，绩效问题当面临到任人唯亲这种状况的时候，我觉得就是要去解决任人唯亲中这种责任不清，根据人的情面评判人的工作价值和人的待遇。中小企业真的走到绩效管理这一步的时候，任人唯亲就是一个警告和试金石。
您觉得这是一个递进的关系，假如中小企业是任人唯亲的体系，那么当它实行绩效测评的时候，这个虚假的“平衡”就会被打破？
林毅章：绩效不讲任人唯亲，绩效讲的是以业绩说话，以能力说话，以工作表现说话，以贡献说话。正如您所说，这是一个虚假的平衡，打破现状，反而可以置之死地而后生。
您前面提到的新兴中小企业，类似互联网企业和创意团队，他们是一种新型的“伙伴关系”，组成成员可能是同学、朋友或者是志同道合的人，那么他们会不会是新的一种“任人唯亲”？比如说可能他对于这个创业项目和前景有很好的理解，但是他并不符合管理模式的要求，他的某一些行为无法帮助这家小型企业长足发展，这个时候这家企业应该怎么做？
林毅章：在新的创业团队中的这种“任人唯亲”实际上是有前提的，所谓的“亲”是一种基于能力和共同价值观和发展观的“亲”，而不是生物血缘上的“亲”。在家族制企业中，当你在割舍的时候会伤到感情，这种“亲情”，在老朋友和同事间也会，但是我认为他们在一起做新型创业团队，大家都比较理性，在一起最重要的是共同的愿景再加上能力的互补。在这种情况下，我们最近也见到了一些创始人，比如雷世照明的创始人吴长江的黯然退场；苹果乔布斯的曾经被逼宫等等。有时不只是资方介入，面临企业发展的大前景，他原有的班底跟创始人意见可能也有分歧，这种情况下我认为这是一个选择，只要没有血缘关系，大家更多的还是基于对企业未来的发展。
现在有声音倡导企业发展应该有新方向，比如“向幸福转型”，您怎么看？或者说您对企业幸福的定义又是什么？
林毅章：针对中国企业而言，“幸福”是这两年比较新的一个概念。尤其小微企业向幸福转型，我认为也是跟新互联网经济的飞速发展和高成长型小微企业带来新的组织文化相关的。就是说过去的创业企业许多是硬件缺失，条件艰苦的。在调研中我们发现过去中国小微企业跟国外传统的小微企业存在类似的地方：比如资金不足，工作环境不是特别好等。但是现在不是，这就是我认为管理团队和创业团队做公司的观念变化。这个是互联网行业新模式的变化，就是过去你自己不盈利的话是没有人会对你进行资本注入的。但是现在不同，现在Facebook还在给资方赔钱。但是我参观过Facebook的办公室，环境轻松，氛围良好。所以在有一个正确的商业模式下，企业会自然而然的带领员工走向“员工认可，企业幸福，资方满意”的良性循环中。
针对小微企业中，招人难，留人难，人才流失率高的现象，您觉得主要原因是什么？
林毅章：我接触过一些小微企业，首先比人才流失率高更为严重的是招人难。对于中国当前的经济形势，尤其是从2008年经济危机以后招人难的问题，其实是在折射国进民退的问题。这也是许小年教授在《告别旧模式，探索新道路》的演讲中提到的观点。
之前有一个项目，主要在中国、美国、英国包括日本等较大的经济体国家做调研，他们做了员工劳动力的调研，最倾向于选择的19个选项中。在除中国外的被调研国家中公务员都是排在第4个档位。而中国第一阶梯是公务员，毕业生考公务员优先。第二个梯队是央企。第三个是外资企业，门槛高，也比较辛苦，但是长期工作也比较好。第四个是民营企业。民营企业又有大型民营企业，像美的，海尔这样的，但是还有小型的，我认为小型的企业排在第五和第六档次。所以，他们在发展过程中我看到比较多的困难是人才的供应上。
人才流失来讲分也分为两块，我们这次的观点也是把新兴和高成长型的小微企业与传统型小微企业区分开。传统的小微企业主要集中在向零售业、餐饮业。人才流失对他们已经是一种常态。因为行业存在季节性，像服务业和零售业都是在年节比较旺，这种流失对他们影响有，但是不多。
第二方面，像科技行业，包括新兴服务业，我认为现在一线城市北、上、广好的新兴城市，他们对人才流失重视度很高，人才管理观念也很好，营造一个很好企业文化，比较好的用工环境，他们已经不是我们过去看到的传统作坊式企业，而是日式“沉淀式精作坊”。在这个问题上，他们的人才流失程度倒不如在发展中吸引不到优秀人才更严重。
这一次china hrkey和易才集团合作完成了《2012中国小微企业人力资源管理白皮书》，您认为这份报告最值得小微企业关注的内容有哪些？
林毅章：有三点。第一个中国经济环境在最近来讲，应该说在08年之前大家都是一路看多，小微企业发展快，我们在调研中发现在短短10几年之中小微企业数量扩大了将近有10倍之多，像易才集团本身也是在高速扩张的。每年像这样高速扩张的企业，我们说的高成长性都达到了GDP一倍，这都很正常，20%，30%都不算高，但这个周期结束于08年之前。
2008年经济危机之后，沿海劳动密集型，普通加工业，OEM制造业，低成本手工业，微技术含服务都遭受到巨大冲击。比如见到在广东沿岸地区的小微企业由原来的60多人规模骤减到现在的15人。
第三个小微企业外部环境的变化期，是先热后冷，冷完以后现在经济大环境变得非常微妙。作为服务于国内市场大量的小微企业，他们“题目”看不懂，政府要拉动经济。“十二五”报告也提出希望小微企业成长是在结构优化，但这一段时间是徘徊期，看不懂。
而china hrkey和易才集团合作完成了《2012中国小微企业人力资源管理白皮书》中就提到了警示中小企业要紧跟经济大环境的变化，随时调整企业和人才储备的规模，以应对更为诡谲的波动市场。
刚才与会时发现不少参与此次论坛的企业对于协办方易才集团所推出的“易得薪”这种一站式薪酬解决方案很感兴趣，您认为“易得薪”会吸引企业关注的点是什么？这种外包解决方案对小微企业是否合适？
林毅章：我认为这种小微企业的服务方法是基于互联网的，不需要硬件和软件，其实这种服务方法应该是中国的本土企业会逐渐接受的一种趋势。举一个例子，在上海至少有8个区，每个区都有针对外地小企业集中办公商务区，这个写字楼就是公用的传真，公用的食堂，咖啡厅，复印设备都有，外资企业进来，我这还可以注册，人进来带着电脑就可以办公，几天就能开始正常公司运转。这样小微企业可以分出更多的人做业务，做开发，做他核心的东西。同理“易得薪”也能够帮助企业投入更多精力在核心业务上，对小微企业的吸引力会很大。
谈到吸引企业关注的点第一个就是通过外部机构能够在管理方法上得到提升。可能小企业人力资源能力不全，薪酬可能和人事捆绑在一起，绩效跟组织发展捆绑在一起，甚至有的人力资源经理兼任行政。长此以往企业专业化程度无法得到提升，而现在“易得薪”平台可以帮助他们达到专业化的水平。
第二点，它支持员工在多地办公。小微企业现在组织机构不大，但是很多业务都做，不仅跨地区，甚至很多新兴业务都是服务全国甚至全球。当企业开始扩大规模时，就会遭遇很多问题。但现在只要有电脑和端口就能帮助他们统一划归和合理发展。
您在完成这份白皮书的过程中有没有遇到特别印象深刻的和可以拿出来代表的小微企业？
林毅章：有，那是我原来同事做的一家创业公司，他们很典型。之前是在深圳开设公司，帮国外做活检，可以说是当时中国制造业的一面小镜子。公司核心成员基本都是工程师，我的好朋友在那边做高管，担任技术总监。公司经过10年发展，从最初的一两百万到现在的20个亿，而且他们也从纯粹的为人做质检变成推出自有品牌。依托深圳强大的制造背景和对电子产品的专业知识。他们获得了像摩托罗拉的授权，把自己的一些品牌投入美国和日本市场销售。也就是说，他慢慢由简单的加工变成又贴牌，又变成OEM.
当时，在2008年经济危机以后，整个公司由100多人缩减到四五十人个人。随着中国经济外部环境，这种企业抗风险能力不是太强，波动性很大。现在来讲小微企业的生命力也是面临着问题，他们基本在遇到困难的时候，在国内得不到外部机构的支持，在资金上，在减免税上，在品牌上，在人才发展培训上等各方面都只能靠自己。
我有一个感受，中国的小微企业发展问题，这两年政府是非常重视的。但更多时候企业还是在靠自己打拼。他们的创业精神和顽强的生命力令我佩服。他们现在虽然只有原来四分之一，虽然他们业务总量并没有减少但是现在利润大幅下降，等于人工成本提高毛利下降，利润只有原来四分之一，业务量基本持平。
经过这些活生生的身边案例，我确实认为中国小微企业应该更多借助外部市场资源，也应该呼吁政府和外部服务机构，类似于易才集团和其余人才服务机构能提供更好的外部服务资源给它们。让企业专心做他们的核心业务。这方面除了人才管理之外，还可以包括税收服务，融资上市咨询等等。小微企业的人才危机会逐步解决，大环境会逐步变好，而中国经济也会稳步上升，一切形成一个专业，有序，合理和长足发展的正循环状态。
