Q：如何在薪资低于市场平均水平的前提下招聘到合适的员工？
我是一家房地产集团，目前薪资水平远远低于市场同行业水平，这就造成了员工高离职率和新员工的招聘困难。目前每月的招聘需求都在百人以上。而公司对录用人员又有很多限制，比如不招女性，不招公司在职员工的朋友、同学、亲属等等。我们做招聘的都是有招聘指标的，指标完不成扣钱。请问如何在薪资低、限制多的情况下完成招聘任务？
牛浬杰：从两个方面来看：首先，当前薪酬发展的最新理念是Total Reward，即全面薪酬理念，员工收益除了我们熟知的底薪、奖金、提成以外，还应该包括绩效奖金、长期激励、补充福利等其它形式，甚至包括培训机会、发展通道、工作范围等等。这样对于员工而言获得的是全方位的收益，而不能仅仅看拿到手的现金。另一方面，我建议你们做一下行业薪酬调研，用数据说话，如果确实如你所说“薪资水平远远低于市场同行业水平”，又没有其他能吸引员工的东西提供，那作为HR就应该及时、有效的反馈给管理层，因为这个不是你HR能够解决的问题了，必须要得到管理层的重视。这样才起到了HR应该具备的智囊、参谋、和专家的角色。
牛浬杰：德普咨询合伙人
Q： 关于离职谈话的建议
您好，我想咨询一下3个问题：1.如何在员工在职期间了解到离职的打算？2.企业改如何减少离职，关键技巧能指点一下吗？3.离职谈话中如何留住员工？
刘晓勇：1.一些离职信号如下：经常一接电话就躲起来，工作热情下降，说一些怪话，隔几天半天或一天假。2.减少离职的关键是要知道员工为什么走。个人认为，通常有几类：第一类，收入实在太低，与市场值相比有很大的Gap，一跳槽工资有大幅增长；第二类，老板不行，领导管理有一定问题，就是通常说的join in the company， leave the manager；第三类，企业发展问题，如行业不景气，公司不景气，公司变动等等；第四类；个人发展瓶颈，员工个人已超出现有职位要求，但公司又没有给予其内部发展机会。以上是我遇到比较多的情况，要留人一定先知道离职原因后，才能出招解决问题。3.留人不是人走时，想通过离职谈话留人有比较大难度。个人认为，离职谈话最主要的目的是要搞清楚人为什么要走。
Q：外企招聘中最看重面试者的是什么？学历、经验、还是其他，筛选简历的依据又是什么？
刘晓勇：美国霍尼韦尔公司HR高级经理
刘晓勇：个人认为，外企招聘学历和经验都比较注重。如果说最看重的话，我认为是职位和候选人的匹配度。公司希望找到最合适的人，不同的职位对于招聘的要求都会有所不同，建议大家多研究一下JD，通常大公司都会对JD有一定的要求，相信你一定会在JD中发现一些非常有用的信息。筛选简历也是根据招聘要求来进行的。
Q：人力资源开发性质的培训如何做？你好，现在不断的加大人员内部培养力度，培训是必不可少的一块内容，但现在很多培训是常规性、滞后性、普及性的，这样很难配合公司对重点人员的培养，如何做出具有前瞻性的培训计划，确保某些人员素质提升，这是不是就是真正意义上的人力资源开发？
牛浬杰：从专业的角度来说，培训应该至少有两个层次，一个是针对职业和工作技能的，这个才是真正意义上的“培训”；而您所提到的“对重点人员的培养”，实际上是“学习与发展”的范畴，这也是我的课程里提到的“人事”和“人力资源”的差别。所以您所说的“前瞻性的培训计划”，至少应该从三个方面入手：1.公司业务及战略层面，对人才的需求；
2.人才实际情况和公司需求的gap；3.从HR角度为匹配上两者所能提供的资源。三点说起来容易，真要达到是非常庞杂的工程。
Q：如何制定员工发展与企业发展匹配的职业生涯规划？
你好，现在大家招聘工作上普遍面临一种可用的人太少、找到合适的人太难、比较合适的期望值又很高的情况，有时候我们会更倾向于自己内部培养，企业自己培养，怎么样制定使员工和企业发展相匹配的个人公司内部职业生涯规划？
牛浬杰：企业内部自己培养人才，其实是非常正确的方法，那种四处挖角、不注重员工保留的公司短视行为，是不值得鼓励的。员工职业生涯规划，通常要注意如下几个方面：首先应该认清；职业生涯规划首先是员工自己的事情，员工应该为自己的职业生涯负责，绝不是企业、上级的事情、更不是HR的事情。所以员工必须积极、主动的地学习和规划自己的职业发展；企业要创造有利于员工发展的文化和政策支持，比如鼓励员工转岗、晋升等；上级经理，有责任和义务帮助员工发展创造条件、争取资源和加以辅导，不能阻挠员工的合理流动；HR应该扮演导师、顾问和支持者的角色，从方法论、平台的角度帮助员工做好职业规划。比如设立员工内部招聘、竞岗平台，组织职业规划讲座、论坛，协调高层见面机会等。
Q：作为一外HRM，一线员工管理和办公室员工管理有什么区别？
刘晓勇：一线员工的管理要有比较明确的规章制度，要讲原则，按章办事，多倾听、给予尊重；办公室人员，要给更多的空间、更多的授权，激励他们发挥主动性和创造性。简言之，一线管理重制度；办公室管理重激励。
Q：已经从事HR工作3年，现在没有合适的机会，要不要选择有前景的公司再从行政做起？
牛浬杰：不建议。虽然很多不正规公司人事行政不分家，但从专业度来说，HR和行政还是有很大差别的，您已经有了3年经验，不要走弯路。另一方面说职业发展遇到一定瓶颈是很正常的情况，要放平心态，把精力放在提高内功上来，而不要过多纠结薪酬、title、汇报关系外等职业生涯内容。
Q：关于低学历人员应聘的技巧？
我的学历不高，高中毕业，但是我在1千多人的工厂也做过HR主管，我觉得学历不是最重要的，只要肯学习创新就一样可以的，但是很多企业招聘前提就看学历，要如何在招聘的企业中才能脱颖而出呢？
刘晓勇：1.学历不是全部，但也说明了一些问题；建议你如果有机会的话，可以去进修一个学历学位；2.在目前情况下，只有在面试中充分展示你的才能来赢得更多的分数去拿到你想要的机会；3.当然，如果这个企业只是看学历，其它的能力不看的话，也一定程度说明不一定适合你。
Q：您好，我是刚刚入行HR专业的人，我想知道对于初入HR的门外汉应该更优先选择学习哪个模块的知识？
牛浬杰：建议先从招聘入手，原因有三：1.相对而言，招聘模块更好上手、所需要的外围专业技术不是太多；2.相对于其它模块，招聘更容易了解人、了解企业、了解业务、了解社会。这样可以为以后再做其它模块打好基础；3.做好招聘更多是需要经验的积累，见的人多了，就有感觉了，但这个“感觉”是不能靠简单的培训和学习得来的。所以说不是只靠掌握什么工具就能做好招聘。但比如培训、薪酬、绩效等，方法论还是非常重要的，不掌握工具，几乎没法做这个工作。
