成立于1938年的肯纳金属公司是一家全球领先的工业企业，产品包括在生产过程中使用的刀具、工程零件和先进材料。公司生产从飞机机身到采矿设备，从医疗设备到油井，从涡轮增压器到摩托车配件的多种产品。现在肯纳金属拥有超过1.2万雇员并在全球60多个国家相继开展业务。 未来5年肯纳金属的发展目标，除了将业务翻一番外，还期望可以平衡全球各个区域的业务发展，希望在美国、欧洲、亚洲之间形成各1/3的平衡。而在此之前，肯纳完全致力于产品创新，已实现了新产品占全年销售额的40%以上。 然而，想要达到这样的目标，除了不断创新，还需要大量持续发展的人才。 人才的获取是一场持久战，这不仅仅是肯纳金属需要面对的问题，也是全球企业的难题，肯纳在全球各地都有着强有力的HR团队，在副总裁及首席人才官Judith Bacchus的带领下，已经做好了迎接各种全球性挑战的准备。 《首席人才官》：在您看来，肯纳人才的挑战有哪些？ Judith：就全球而言，我们有很大一部分的劳动力都将会不久之后退休。在全球的人口问题上，我们面临着一个非常严峻的人口老龄化的考验，特别是美国、德国、日本还有印度这4个对我们来说很重要的市场当中，人口老龄化问题比较凸显。数据显示，近30%的劳动力会在10年之内退休，而将有10%会在5年之内退休。 随着这批劳动力离开工作岗位，我们必须解决的问题是，如何将这部分人的知识传承下来，并将这些知识传授给我们正在用各种方式招募的、用以填补人才空缺的新一代劳动力上。当前来说，人口老龄化问题的重点区域将会是销售、制造以及研发部门。 在肯纳金属，还有另外一个挑战是来自专业人才的严重稀缺。作为一家提供先进技术解决方案的公司，专业的人才非常重要，特别是在新兴市场上，例如中国、印度、巴西，我们依然面临挑战。因此，更多的技术资源将会投入到这些地区。 《首席人才官》：肯纳是如何应对这些困难的呢？ Judith：肯纳金属一直都特别关注企业当中销售、制造以及研发这3个区域的人才问题，并且启动了一些项目来应对这些挑战。第一是我们正在建立一个用以引进人才的通路计划，将会分别针对不同岗位，层阶的员工实施不同的策略；第二是我们启动了一个可以让现有员工轮岗协作的计划，从而使员工技能有全面的发展；第三就是在线的实践社区。这是一个可以让大家分享真实故事的平台，里面随时随地都在更新我们正在做的工作以及如何完成这些工作的点点滴滴。 同时这也是一个虚拟平台，我们现在的员工和未来即将加入公司的新员工都可以通过这个平台进行在线的培训。 在肯纳，我们还有一个全球的知识中心，它可以理解为一所肯纳大学，在这个大学中，我们给现有的员工提供各种各样的技术培训和职业发展计划。而且这些培训和计划不仅仅开放给我们的员工，我们甚至特别设计了一些专门课程针对我们的客户以及供应商、经销商等。以此让他们对怎样使用我们的产品有一个更好的了解。我们在今年已经为超过1800个经销商、用户提供了技术培训除了知识中心、在线实践合作项目外，肯纳还与中国的多所高校，包括上海大学，天津大学等合作提供培训课程及实习生计划，及以肯纳命名的奖学金项目等；在美国，我们还有青年工程师项目和专门雇佣退伍军人的项目等。可以看到，肯纳的培训项目发展的途径是很多的，覆盖了各方面的人才，无论是在金融危机还是人才荒的时候，这些项目都在持续的进行。 《首席人才官》：您刚才提及的都是对即将招募的人才展开的项目，在肯纳内部，对人才发展又有怎样的计划呢？ Judith：内部的人才发展上，我们有培养一线主管和初级经理的项目。比如针对初级经理的培训项目是针对那些当了一段时间的一线主管，随着业务发展，所管理的团队越来越大的人而设计的。HR部门会给他们设计一些更深入的培训，例如如何培养他人，激励他人，或者辅导下属的绩效等。 在主管、经理发展项目之上，肯纳有一个全球领导人的项目。这是特别为了那些我们相信最终会在公司内部占据全球决策性角色的人设计的。包含领导风格评估，全球视野以及外部高级顾问的专业辅导。 除此之外，我们还有特别为女性量身打造的领导人发展项目。从各种研究资料中，我们了解到女性和男性的领导方式很不同。我们之所以尝试聚焦于女性的职业发展，是因为我们想要扩大公司高层领导班子的多元性。要吸引女性高层领导人对于一个制造业为主的公司来说是相当有难度的，我们希望能通过这个项目能加速女性领导人的职业发展。 从去年开始，我们在全球启动了新一轮的销售技巧培训，这是用来培训我们的销售人员如何提升销售能力的，同时也帮助销售提升拓展经销商的能力以及提供技术指导的能力。至今为止，已有超过22个国家的1200名员工接受了销售培训。这是一个为期3年的全球性计划，今年是第一年实行，未来两年，还有很多有关技术性销售技巧的训练会加入其中。 这些项目的共性，是在于我们提升员工的职业能力素质，包括学习能力、领导能力以及抗风险能力等。人才的开发是一项长期的工程，但是也是最值得投资的工程，是确保企业基业长青的基础。 《首席人才官》：我们都知道肯纳金属在全球很多国家都有业务，您如何看待多元化人才的管理？ Judith：肯纳金属在全球60多个国家都有业务，那么就会有60多个国家的员工，这对我们的管理是非常有难度的。文化是其中的一个难点，语言是另外一个。在多元化人才的发展中，我之前谈及的那些人才项目并不是地区性的，都是全球性的，全球的员工都有机会与其他地区的同事一块参加培训。这些项目给我们带来了一个与全球建立关系网的机会，让他们有机会学习彼此的文化，并了解在不同的文化中是怎样去工作的。 除此之外，肯纳金属还会安排一些开放的全球项目，让世界各地的员工都可以参与其中。例如，美国的工程师会到中国，帮助中国的工程师发展技能。也会从中国派遣生产人员、IT人员等到美国来，主要目的是加强各地之间的了解，学习各地的业务等。在新兴市场或全球环境中发展领导力是很困难的，每个领导能力层次都需要不同的深度挖掘，管理或领导两个以上不同文化更是难上加难，所以这对我们来说很具有挑战性。
