本文节选自中人网人才管理首席顾问唐斌地先生在中国人力资源3000强2013年（第三届）人才发展论坛上的演讲。
HR未来发展趋势之一：业务化
我们分别看一下HR怎么样才能走向业务化。我们曾经帮华为做了人力资源全球化转型的项目，这个项目最核心的一个任务就是，把华为原来本土化的，基于中国的人力资源管理系统变为一个国际化的人力资源三支柱模型的运作系统。这里面最核心的理念，实际上就是怎么使HR变得业务导向，使很多他们所说的配到连队的指导员变成HRBP.所以HRBP实际上最重要的工作是，将我们在绿色这一部分、蓝色这一部分（PPT），人力资源各个模块专业领域的东西打通，形成一个解决的方案。比如人才供应链、领导力发展、高绩效组织、全球化支持、收购兼并的解决方案，把人力资源各个模块打通，形成面向业务的解决方案；而不是说日常的招聘、绩效和管理，培训怎么去做。如果是基于那样一个专业自己玩自己，在专业领域里面自己自得其乐玩的能力模型，怎么能够精准？如果照这种思维的话，是解决不了我们业务中的这些问题的。
我们可以看到，虽然说人才供应链在我们印象里面可能只是做招聘工作的事情，但是他要从OD就开始，组织有效性（在人力资源的规划）；然后才是招聘配置，也牵涉到学习和发展，也要看整个公司的薪酬。做招聘的人，如果不了解行业的薪酬和企业的薪酬，你在招聘的时候怎么样去和应聘者做有效的互动呢？就没办法做到了。所以他需要去打通这一系列的模块，包括做招聘的人才供应链要看一年以后你所招聘的人的绩效是不是合格的，所招聘的新员工的流失率是多高。所以我们可以看到，要去把这个各个专业模块打通，形成一个像整个的流程解决方案，才能支持我们的发展。包括打造高绩效组织，不仅仅是把一些指标分解下去，而是要思考更多的东西。你的职责是不是很好有效分解了，你的积极性、薪酬是不是认可的高绩效的人才能达到高绩效组织。同时要考虑任职者完成这些绩效的能力和任职资格，想要有一个有效的提升，就要把这些都打通才可以。我们看到一个变化，怎么样使人力资源割裂的专业模块形成一个完整的业务流，来支持我们在公司营运中的一些人的挑战。
刚才有个朋友提到，他的老板问他，你做领导力模型、领导力发展，究竟对公司产生了什么价值，这也是我们非常痛苦的。做HRB人的一个软肋就是能否讲清楚究竟人力资源做了这么多工作，做了这么多培训，招了这么多人究竟对公司产生什么价值。这也是我们前三个月一直研发的一套课程。在中人网，有来自企业的，有来自像我这样咨询公司的，有来自企业家的，究竟什么样的一个结果才是能够和CEO去沟通的。像财务总监CFO拿了现金流量、三张财务表和他沟通一样，其实我们某种程度上也是可以做到的。
我们把整个人力资源分成源动力力、胜任力、生产力和驱动力。我们把这四个"力"用一些结构性的指标看它的价值，如果通过人力资源的管理、培训、招聘我们人均销售提升了、团队利润提升了，这就是人力资源的价值。比如我们通过绩效管理，看到每一年，我们公司在一些关键的绩效领域里面它的改善度，提升的比例是在增加的，我们可以看到这就是通过绩效管理后带来的价值，所以这些就是我们，从业务的导向、结果的导向来看HR，看HR真正的产生的这样一些价值是什么，所以我们称为HR"四力才报".HR有这样一个腰板在公司才能站得直，和公司业务部门的领导去真正进行对话。
HR未来发展趋势之二：自主化
刚才我们讲到业务化。那么第二个我们讲HR的第二个趋势是自主化。实际上我总结出来人力资源的发展四个阶段。第一个阶段，当企业还很小的时候，谁是企业的HRD，老板，就他一个人，一枝笔，所有的进人，甚至一个工人的工资要不要涨，都是他的一枝笔。
当规模扩大以后，第二个阶段就成立了人力资源部，也弄了很多的制度，但这时候往往HRD，HR部门的人最痛苦；因为你弄了很多制度，做了很多培训，你觉得业务部门的领导不理解、不支持、不执行，你觉得很多工作很难展开，他们不知道HR的价值，这时候你会觉得是一个夹心饼。老板说要做很多的业务，你没有合适的人给我就没法做，业务部门又说你搞那么多对我们有没有帮助，他不理解，所以这个时候人力资源部的人是最痛苦的。
那么怎么样减轻这个痛苦？就要进入人力资源发展的第三个阶段，你要想办法，使所有的业务领导成为人力资源经理。这个我讲一个故事，有一个原来在摩托罗拉工作HRD的人，当年去应聘龙湖的HR职位，王振桃（音）大家都知道吧，他现在可能身体不太好休息了；当时他去面试的时候，面试他的人后来说让我们董事长和你谈谈吧，是一位女士，面试完以后他就决定加入龙湖，原因是吴雅军（音）可以用非常专业的行为面试法面试他，让他举很多的事例证明他曾经有这项能力能够承担这个职务，可能在座的很多人都知道。 他面完以后觉得他是可以做成事的。所以这是第三个阶段。
第四个阶段是什么，就是每一个员工都成为自己的人力资源经理。这个就是人的最高追求了，就是理想化的追求。世界上有没有这样的公司？我说做到整整第四个阶段的可能不一定完全有，但是至少做到3.5的公司我观察到是有的。比如说宝洁，你见到一个宝洁的人就会觉得他的职业化程度很高，就像我们孙老师说的惠普人的职业化程度也很高。他进到宝洁前一个月会不断做入职培训，了解业务、了解产品，更重要的要了解HR从组织架构、职责、能力、薪酬、绩效，整体的哲学、运作的机制，他本人如果晋升到下一个职位所需要的能力是什么，他都非常清楚。所以以至于他承载了公司的战略目标、使命愿景，能够自我发展、自我培训的一个人，能够达到自动培训的一个阶段，所以这是一个人力资源发展的四个阶段。我不知道在座的公司大概在哪一个阶段。我曾经在帮一个企业在北京的一个保险公司做咨询项目，他们现在可能人力资源的水平大概是1.5，因为他说了算，人力资源部很多时候还不够专业。但是他想一步就要做到第四步，要做一套EHR的软件，大概是四年以前吧，他的思想是蛮先进的，但是我说你如果要做到那一步，中间要补课，否则没办法，虽然HR系统可以做到这样一个很好的支持系统。但是如果说你的每一个管理者都不具备人力资源管理的一些意识和能力，不知道怎么样专业面试一个人，也不知道怎么样通过绩效能够去使他的员工朝着正确的方向走，再好先进的系统也没办法一步登天的。
HR未来发展趋势之三：互动化
再说第三个趋势，互动化，也就是未来HR发展的方向，会有五个方向。这个也是全球HR技术大会上总结出来的这样一个结论。第一个就是人才竞争是倒逼技术的发展。随着全球老龄化时代的到来，人才稀缺会越来越多，谁的系统做的好，支撑业务的决策，他这个企业竞争力才强；第二个是社交移动云应用。他们造了一个名词叫social mobile cloud；第三是开放、参与、协同，让员工能够在里面自己把一些数据做一些互动；第四，大数据实时分析；第五，可视化视频互动。
这是未来HR从技术层面上，如果未来公司要真正做EHR的软件，可能要和你的供应商谈这些方向，否则你做出来的EHR的系统可能是过时的，甚至是阻碍业务效率提升的系统，而不是提升效率的系统。
