经过20多年的改革，我国己逐步建立起社会主义市场经济体制框架，很多大众传媒包括报纸、杂志、电视台、电台、互联网站（以下简称传媒）等，在人事制度上也做出了很多比较好的探索与尝试，然人事制度改革仍比较滞后，不能适应行业自身发展趋势的要求。因为21世纪将是人才开发的新世纪，传媒市场的竞争也将是人才的竞争。
从管理体制上讲，我国的传媒机构绝大部分为国有事业单位，不是企业；尽管从1996年1月中国批准成立了第一个传媒集团——广州日报报业集团。但大众传媒在人力资源管理上仍旧存在问题：社长（台长）由上级任命，传媒单位无自主权；社长（台长）有责无权；人员编制、机构设置、干部职工和专业技术人员聘任等管理方式仍沿用行政机关和纯事业单位的做法——人员能进不能出，干部能上不能下，奖金能高不能低，同时对传媒管理者的评估标准存在重政治素养和业务素质、轻管理才能和经营才能的缺陷等问题。
在目前社会主义市场经济体制下，我国传媒具有二重性：既是精神产品，又是物质产品。作为党的喉舌，肩负着特殊的历史使命，必须坚持正确的舆论导向。但经济效益在一定条件下反映党报社会效益的高低。如传媒的产品的市场占有率、广告量、宣传、影视片等直接反映在群众中的受欢迎程度。一个受众很少，广告收入入不敷出的传媒，就不能说是成功的，其产生的社会效益必然有限。但要使传媒的二重性达到协调与统一，必须突破传统人事管理制度的瓶颈，用全新的现代人力资源管理理念增强传媒的核心竞争力。随着传媒的集团化发展，以及与世界传媒的竞争加剧，这种竞争归根结底是人才的竞争，人力资源的开发与管理已成为大众传媒管理的核心内容。
一、对传媒人力资源管理的理解
我国对人力资源管理的研究历史并不长，虽有人曾经提出建立新闻人才学的构想，但至今没有一套针对传媒管理系统的理论研究成果，业内对人力资源和人力资源管理的认识比较模糊和肤浅，从业人员只得在实践中不断摸索，不断丰富对它的理解。
结合现代企业人力资源管理的理论，传媒的人力资源就是传媒内能够满足需要的、具有一定脑力和体力劳动能力的人员总和。传媒人力资源管理是传媒为了实现经济效益而利用一系列的科学管理理论，引进、开发和有效利用人力资源的管理活动。这个定义包含三层含义。
第一，传媒人力资源管理的目的是为了实现传媒的社会效益与经济效益。在社会效益方面，传媒有意识形态的特殊性，在宣传科学理论、传播先进文化、弘扬社会正气等方面担负重要责任。党要求传媒无论在任何情况下，坚持正确的舆论导向，坚持社会效益第一。所以传媒的人力资源管理应以实现社会效益为目标。在经济效益方面，传媒虽把社会效益放在首位，但也不能忽视经济效益，最大限度的创造经济价值，获取经济利益。传媒的人力资源管理要追求社会效益和经济效益的最佳结合。
第二，传媒的人力资源管理是对“人”的管理。在传媒管理中，管理的对象很多，包括对新闻编辑的管理、编辑出版流程的管理、发行的管理、广告的管理等多方面。现代传媒管理把对人的管理作为传媒管理的一项主要内容，传媒不同分工、各个层次的人员及其相互间的关系成为传媒管理的主要对象，力求通过搞好对人的管理实现传媒管理模式的重要变革。
第三，传媒人力资源管理需要借助于现代化的管理手段和方法，包括制订人力资源管理策略，搭建人力资源管理体系；制订并实施人力资源规划，使人力资源管理策略得到落实：探索和建立以完善收入分配办法为中心的激励（约束）机制，调动员工的积极性和创造性；加大人力资本的投资，增加人力资本存量，增强传媒的竞争力；完善绩效评价办法，建立科学的人力评价体系，为科学地识人、用人打好基础；转变人事管理部门职能，实现向人力资源管理方式的转变；同时要积极运用电子信息技术，提升人力资源管理层次。
二、传媒人力资源管理的重要意义
第一，有利于推动传媒管理水平的提高。传媒是智力创造的活动，不可能通过员工机械劳动把工作做好，所以科学、系统的管理方式至关重要。人力资源管理是传媒管理的一项关键性工作，起着“牵一发而动全身”的关键作用。因为人力是传媒最重要的资本，人力资源管理改革是一种利益关系的调整。只有抓好了人力资源管理，才能调动员工的积极性，才能保证整个传媒流程高效运转。
第二，有助于增强传媒的竞争力。人力资源是传媒各项资源中最为宝贵的资源，人力资源管理水平很大程度上决定着传媒整体素质的提高。传媒对编辑、记者以及经营管理人才的要求较高；有了人才，传媒就占据了市场竞争的主动权，传媒的人力资源管理可以最大限度地激发员工的潜在创造性，是传媒更好立身、发展的长久之计，为增强传媒的竞争力提供源源不绝的动力和最根本的保证。
第三，是适应新形势、新任务的要求。当今，我国传媒面临世界大市场背景下前所未有的严峻形势，机遇和挑战并存。“入世”后的挑战是严峻的。一方面，国内传媒间竞争与融合的趋势日趋明显，社会力量参与出版业的开发经营日趋高涨；另一方面，国外资本将利用其强大的资金优势和先进的管理手段，与我们展开激烈的市场竞争、人才竞争。在WTO的大背景下，加强传媒的人力资源管理是适应新形势、新任务的必要手段，是适应改革开放发展潮流的。
三、如何实现对传媒人力资源的管理
传媒人力资源管理是一个复杂的系统工程，包括传媒人力资源规划、人员录用制度、干部人事制度和员工激励制度等多方面内容，下面是对这几方面内容的简单分析。
（一）传媒人力资源规划
传媒人力资源管理的第一步应该是根据传媒目标科学预测未来人力资源的供给需求状况，制定符合传媒实际的人力资源管理与开发办法，保证传媒对人力资源数量和质量上的需求，促使社会效益与经济效益的实现。它是传媒人力资源管理的基础，是人力资源规划的过程，包括定员规划、员工吸收规划、提高员工素质规划和员工激励规划。
人力资源规划是全局性的把握传媒发展方向的工作，而这一工作往往被忽视。做好这项工作需要经过资料收集与分析、编制规划和评估反馈三个阶段，科学地对现有人员的使用情况、员工年龄构成、员工素质和员工性别等情况做出调查分析。
（二）人员录用分流制度
由于多年来计划经济体制遗留下来的一些问题，目前传媒的人事制度改革中出现的问题是人员能进不能出。一方面编余人员、闲散人员不能随便推出去，如何安置他们成为棘手的问题；另一方面人员录用没有全面放开，这必然造成人员工作效率不高，负担过重，阻碍事业发展。关于此问题，中央组织部颁布的《深化人事制度改革纲要》中提出了明确的要求，那就是全面推行聘任制度，传媒结合实际情况做好人员录用和闲散人员的安置工作，使得传媒得以在市场竞争中轻装上阵，快速发展。
第一，对包括专业技术人员在内的全体员工全面推行聘用制度，通过签订聘用合同确立传媒与员工的人事关系，以员工与岗位的双向需求关系为基础，以履行岗位职责业绩考核结果为依据。这样的制度使得所有员工都可根据自己的能力自由选择适合自己的岗位，做到人尽其用。有条件的在这方面的可以进一步完善，南方报业集团就是一个很好的例子。
第二，建立岗位管理制度，科学合理的设置领导岗位、普通管理岗位、专业技术岗位、后勤岗位，不同岗位实行不同的管理办法，这是人力资源管理规范化的具体要求。
第三，建立未聘人员的分流安置制度。把员工分成几档，一部分员工的档案直接放在当地的人才交流中心。也可以建立出版人才交流服务中心，对未聘人员进行统一培训、统一管理，为未聘人员再就业创造必要的条件。对未聘编外人员中的特殊群体可以根据具体情况区别对待。在中国少年儿童出版社，对于所有退休的编辑都实行返聘一年，让其有一个过度时间，在这一年里待遇一律照旧，特别好的编辑可以留下来。目前社内有返聘人员4人，都是60-70岁的老编辑。这个制度充分体现了该社对人才的尊重。
（三）干部人事制度
随着传媒改革的深入，对领导干部自身素质的要求也越来越高，因此干部制度改革是传媒人力资源管理的重要内容。然而目前干部使用中存在不小的问题，比较普遍的是：终身制、能上不能下，学历低、年龄大，领导职务多年一成不变，这导致有些干部安于现状，不思进取。用科学的干部管理制度改变目前的局面需要从两个方面入手：一是中层干部，二是社（台）级干部。
中层干部可采取竞争上岗的方式，实行聘任制，一般聘期为两年，力度大一点也可一年一聘。这样既可以打破传统用人制度上的“能上不能下”，又可以杜绝用人上的不正之风。当然，由于对竞聘者做出评议的评议小组由社领导和人事部门组成，这就对社级领导班子提出了要求，它要求领导班子能够做到抹开情面，不以自己的主观好恶作为选拔标准，这样才能保证竞争上岗的公平性，起到预期的目的。
社（台）级干部要废除领导职务终身制，也采取竞争上岗的做法。条件成熟还可放得更开，将竞争上岗的职位扩大到副社（台）长、副总编辑（副总经理）。为了招聘到合适的人才，竞聘范围也可以扩大一些，可考虑面向社会和本系统。社（台）级干部竞争上岗要实行任期制，任期内要有任期目标。社（台）级干部实行竞争上岗，从制度上废除了领导职务终身制，对解决领导干部“安于现状，不思进取”的问题可以起到一定作用。
（四）员工激励制度
建立激励机制是调动员工积极性的重要措施，具有十分重要的意义。传媒的员工激励制度分为物质激励和精神激励两大方面内容。
1、物质激励
物质激励即薪酬激励，是指通过工资、奖金、实物等物质性手段对员工产生激励作用，这里主要涉及到分配制度。目前，大多数传媒还停留在按超额利润提成计奖的办法，而对员工收入的主体——工资这一块，多年来一直延续计划经济体制下的工资办法，一般是能升不能降，这无疑不符合市场经济体制下“多劳多得，优劳优得、按效分配”的分配原则。因此，传媒要探索建立按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬，岗变薪变，以岗位工资为主要内容的分配办法。根据不同的工作岗位，建立相应岗位工资及管理办法，收入分配要向优秀人才、重要岗位和艰苦岗位倾斜。
需要特别注意的是，薪酬激励不单是金钱激励，实质上已成为传媒激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。传媒能否吸引和留住人才，薪酬管理起着重要的作用，所以在制订薪酬标准时必须要考虑本地区同行业相似规模传媒的薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，尽量使本单位的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住传媒发展所需的人才。从本质上说，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，也会取得不同的激励效果。所以，如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得探讨的管理艺术。
2、精神激励
对大多数员工而言，金钱不是基本的驱动器，而是一些深层次的东西在激励着员工。无数调查表明，金钱很少被列为是员工加入、离开公司或对企业做最大贡献的主要原因。传媒更是如此。因为传媒属于意识形态的范畴，传媒又是一个文化单位，人员的文化素质较高，再加上周围环境耳濡目染的影响，大多数人不仅仅重视物质生活的满足，而是越来越追求受人尊敬和自我满足。所以，传媒的员工激励制度应该把工作重心转移到以满足较高层次需要即社交、自尊、自我实现需要的精神激励上去。
第一，目标激励。可以把传媒的目标和员工个人目标结合起来，宣传目标与个人目标的一致性，传媒目标包含着员工个人目标，员工只有在完成传媒目标的过程中才能实现个人目标。项目负责制就是很好的办法，现在很多电视台就已经实现了制片人制，很多传媒成立工作室，如《武汉晚报》的范春歌工作室，让人有做事业的感觉，给员工以激励。另外，给员工的进修、培训机会可以在更长的时间发挥更大的效益。在外研社，员工如果表现突出，还可以在职读研究生，甚至去英国主攻出版学，出版社支持员工无止境地深造，回来后再委以重任。这些都是目标激励的内容。
第二，兴趣激励。兴趣往往与求知、求美和自我实现密切相联，它对人们的工作态度、钻研程度、创造精神等都有很大影响。传媒若在人力资源管理中重视兴趣因素，会取得很好的激励效果，所以传媒应鼓励员工在内部“双向选择，合理流动”，鼓励员工找到自己最感兴趣的工作，根据各人的兴趣和才能将其聘用到最能发挥作用的岗位上，扬长避短，尽量避免员工因能力不适应而挫伤积极性，造成人才的浪费和流失。
第三，感情激励。人是情感动物，无论何时，情感都是维系人与人关系的一个坚韧纽带，对人的工作积极性有重大影响，因此传媒的人力资源管理要力求使员工对单位产生归属感。有归属感的员工会感到同单位有一种强烈的纽带联系，这些员工会主动加主要项目，自由地发表他们的意见，并且乐于承担份外的工作。所以管理层应该注意加强与员工的感情沟通，通过沟通将员工的文化观同传媒内部的核心文化联系起来，尊重员工，关心员工，与员工建立平等和亲切的感情，让员工体会到关心和温暖，从而激发员工的主人翁精神。
第四，荣誉激励。荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足“自我实现需要”、激发人们奋力进取的重要手段。特别是在我国，自古以来重视名节，珍视荣誉，荣誉观念深入人心，知识分子更是如此。给员工一定的表扬、称号、象征荣誉的奖品是对员工的公开承认，可满足员工自尊的需要，达到激励的目的。传媒可根据自身特点，建立好记者的“好新闻排行榜”和编辑的“优秀版面排行榜（好节目排行榜）”，排名次并列出奖金金额，既能表彰先进，又能产生竞争压力，加强员工的竞争意识，激励员工共同进步。
第五，环境激励。这里的环境指传媒内部的文化。文化是一个影响人力资源管理的重要组织因素，是保证传媒可持续发展恒久的必备的支持力量，传媒要想取得持久的成功，必须培育、发展并整合自身独特的核心文化。面临WTO带来的人才竞争，传媒更应加强自身的文化建设，在内部倡导树立和培养适应时代要求的价值观念，共同的信念和价值观能保证员工精诚团结，形成团体精神和团队意识，充分发挥所有人的积极性，营造人才工作、成长的宽松环境。
结语
建立适应社会主义市场经济要求的传媒人力资源管理体系，是中国传媒改革的重要组成部分，是传媒适应内外部环境变化的必然选择。在这方面如能探索出一条成功之路，无疑将会对我国传媒加快发展、壮大实力、提高竞争力起到积极的促进作用，也会为中国传媒实现实质性集团的跨越式发展奠定坚实的基础。
更多精彩内容请关注中人网管理频道
