差别对待，不同考核

　　我认为可以通过两方面进行：1加强和老板的沟通。学员是否应用以及如何应用受到两方面因素的影响：内驱力和外在刺激。内驱力就是学员是否有强烈的事业心，愿意运用所学的知识从而得到更大的成功以获得别人的认可和尊重，外在刺激主要就是较高的物质报酬和职位发展空间，这两方面需要结合起来使用，尤其是外在刺激，而内驱力和外在刺激这都不是培训管理人员所能解决的。上个世纪80-90年代我国某些著名大学都成了留美预科班，一个班上70-80%的人留学美国的现象不少见，可政府没有因为这些学生没有为国创造效益而关闭学校或某个专业。现在“海归”甚至“洋归”都越来越多，主要是因为国内现在的环境和那时有了很大的差别，他们有了施展才华的空间，当然也有了相应的物质待遇。所以老板或者企业最重要的是营造一个良好的内部环境，让人尽其才，个人价值和市场接轨。2区分不同员工，实现差别对待。我们知道劳动力是一种商品，是商品就有供求关系，供不应求的紧缺人才一般是公司高管人员或关键岗位人员，老板希望用各种方法留住他们，所以培训管理人员应该说服公司先投入为他们培训，帮助他们建立职业生涯发展计划。对他们的培训应侧重于思维方面以及个人兴趣方面，对他们的培训效果衡量可采用培训满意度，同时注意其市场价值，给其相应的发展空间。对于供大于或等于求人员，他们的培训内容主要为和工作有关的知识、技能方面，少量的态度方面，对他们的效果考核主要来自于各部门负责人，侧重考试成绩、生产率提高、出勤情况、业务改善建议等可以量化的指标。

　　所以培训管理人员对于培训效果不要一刀切，要区别对待，采用不同的效果考核方法，这样才能走出以往的考核误区。