浅淡笔试招聘

　　传统的心理测量中，对个性的笔试测验还包括投射测验如夏罗克墨迹测验、主题统觉测验、罗特莫完成句子量表等，但这种笔试致命弱点在于对结果的评价带有浓重的主观色彩，不能满足招聘的公平性原则，所以目前很难在企业实际的招聘工作中推广，这里不再赘述。

　　需要指出的是，对人内在动机的考察仅仅通过笔试是难以准确考察的。原因在于一方面设计好考察内在动机的问题比较困难，另一方面笔试在此的预测效度一般比较差。所以，绝大多数企业还是采用面试为主、笔试为辅的手段来考察应聘者的内在动机。

　　以上对常见的笔试形式做了简要的介绍，企业在招聘中具体采用笔试时，应根据招聘的目标，结合招聘时间、金钱、人力预算以及其它人事甄选手段，采取符合企业实际需求的招聘笔试策略组合，并决定每种笔试方法的繁简程度，争取以较少的投入获取较大的产出。

　　从以上对笔试的评述中我们不难发现：如果一个企业在人力资源管理中工作和职务分析做得越好，那么它在招聘中的目标就会越清楚，就会有更大的可能性找到和企业发展相匹配的人。从这个角度讲，企业在人力资源管理中应当把工作和职务分析当做基础性的工作建设好。

　　最后应该认识到，我国的心理测量技术水平相对于西方工业发达国家还是非常落后的，心理测量技术在人事测量如招聘中的实际运用还处在初步探索的阶段。本文提到的四类笔试方法中，除专业知识测试外，基本上都是从国外直接借鉴而来的。这些笔试方法还需要通过大量的实践运用，以形成更符合我国企业和应聘者实际情况的招聘问卷。