这是个处于竞争激烈的游戏产业的公司，却没有常见的激烈甚至有点残酷的内部竞争；这里充满着让人难忘的校园文化，这里从来不缺乏年轻的力量、激情的活力。难得的是十年来始终如一，并成为企业持续成长的竞争力
网龙不属于这样的公司：整整齐齐的办公隔间，随处可见的警言标语，行色匆匆的往来职员，面带僵硬呆板笑容的见面招呼……
进入网龙大门的第一眼，映入眼帘的就是其宽敞办公楼内随处可见的游戏海报、员工出游拍摄的各种照片，视频中播放的是最近又有哪些员工组织的活动或者员工自己录制的搞怪节目，喇叭里播放的是某位员工的生日预告，而在你面前过往的员工，不时会让人惊诧：女生短短的头发、男生梳着辫发，服装更是个性十足，整个嬉皮士风格。
不要以为这是些“不务正业”的“坏员工”，相反，这里的人和事多少都会与传统印象中的职场不契合。用网龙公司CEO 刘路远的话说，“这里的文化在行业中某种程度上是‘破坏性的’，因为它颠覆了过去。”
飘渺庄这似乎是个武侠或者玄幻游戏中的名字，可它却是真实环境中网龙公司为员工所建立的休闲娱乐场所。网龙董事长刘德建或许应该自封为飘渺庄的庄主，因为正是他所提倡的平等开放的校园文化，才造就了网龙今天独特的企业文化，让所有来到网龙公司的人都迅速被其年轻、激情的氛围所感动，“让员工游戏中工作”。
刘德建和刘路远这两位公司高层或许是最大的“游戏达人”。在坊间流传着一个网龙的趣闻，说是刘德建常常从办公的二楼抱着消防管道滑到一楼，美其名曰锻炼身体。刘路远笑着谈起这一趣闻，“包括我还有其他员工，也经常会滑一滑。”原来，这个消防管道是网龙在装修新办公楼时特意安装的。当时在内部论坛上，有人提出看到电影上消防队员滑着消防管道的样子特帅，建议是否在公司办公楼上也能安装一个。提议一出，立刻引起很多“同学”（刘路远说在内部大家都称呼同学）的不断跟帖。于是，一个颇具无厘头的创意就这样成为了事实。
刘路远告诉《当代经理人》，这样做的目的是要从形式上传递一个信息，“我们的文化是开放的、平等的，每个人在这里都会受到重视，都会给予最大程度的发挥。”
“我们所做的本就是创意型产业，知识密集型，很多人每天大脑高速运转，很容易疲劳，而且会让工作激情消退。”刘路远说，“我们要让员工在开放、快乐的氛围中，来激发他们的创造性，让他们的创造力不受束缚地发挥出来。”于是，网龙在办公楼的旁边建起员工会所“飘渺庄”，占地15亩，内容包括健身房、游泳池、攀岩壁、羽毛球馆、乒乓球馆，以及跆拳道馆和剑道馆等。不仅如此，已经发展到数千多名员工的网龙正在规划新的办公地点。据刘路远透露，网龙2007年已在福建长乐海边规划了又一处办公用地，这个地方开工的第一个项目就是把网龙大学建立起来，建立能同时容纳五百人食宿的三星级标准的基地，在基地旁边还按照国际素质拓展标准建立了诸如海盗船等在内的素质拓展基地。
释放激情制度化硬件和软件的投入固然能够激发员工的工作激情，但是能够将这种开放快乐创新的激情文化固化下来，并能够持续升级为企业的竞争力，没有一套独特的制度是不可能完成这一使命的。正如很多公司的所谓激情管理方法只能一时，不能长久一样。
网龙有自己的工作时间——七小时工作制。“公司为员工提供各种软硬件的福利设施，目的是要让员工从中放松身心、锻炼身体和充电提高。”刘路远说，实行七小时的工作制，与国家规定的八小时多出的一小时，就是让员工调整自己的身心。“这个时间不是让你回家睡觉的，是要让你去健身、去放松或者去学习，但这一切都由公司买单。”为了让员工更好地利用这一个小时，公司还为员工聘请专业教练。如果你想学跳街舞拉丁舞甚至学跆拳道都会有专业的教练守在你身边；如果你想游泳，这里有两个游泳池等着你挑选，想潜水的话也有专业的设备给你保障；如果你自己愿意去市场买一些肉回来，还可以在户外泳池边的大榕树下搞一个露天烧烤派对……
塑造充满激情快乐的企业文化，管理层起着关键的作用，如果没有从上到下的统一认识，网龙也绝不会塑造出今天特立独行的个性。由于基层的大部分员工都是应届毕业生，对他们的塑造就如同一页白纸，不会有大的困难，关键是对中高层领导者。“我们内部人员的构成是金字塔型，由于公司发展的需要和职位要求的不同，需要从外部引进人才，但是这些人才都是在行业中所习以为常的文化中培养并形成工作习惯的，当他们进入网龙这样一个完全不同于其他公司的文化氛围中，会很不适应。”刘路远告诉《当代经理人》，为了让公司能够保持活力，特别是发展壮大后，能够让内部沟通顺畅，网龙实行了内审机制——一种内部建议机制。这一机制旨在鼓励员工把平日在工作中所遇到的影响工作进程的问题及时反映上去，可能是流程问题、人员配备问题，也可能是管理者的问题。“这不可避免会让很多管理者感觉到是员工在给自己找茬，有的管理者甚至就在高层会上大诉不满。比如有一位进入公司一年多的副总裁，直到今年五六月份才开始适应这样的制度，乐于接受员工提出的意见。”刘路远认为，这种情况下，最高层就要不断地辅导这些管理者，使其认识到这一制度在保持组织的自我纠错、自我更新能力方面的重要性。
网龙为了让管理者能够更好地适应独特的企业文化，并能够更好地管理引导好员工快乐激情的工作，去年开设了商学院，培养管理者的创意管理等能力，而且不断地丰富和建立起网龙自己的“管理宝典”，管理宝典中的案例均来自网龙实际工作中遇到过的各种问题。比如，有的员工曾向主管表达了这样的担忧：自己每天的工作只是通过ERP 系统来接单处理，感觉自己就像是公司的一个零部件，没有成长空间，工作也失去激情。针对这一问题，网龙会要求各个副总提出自己的管理建议，如何解答员工的困惑，然后开会讨论，形成标准的建议，并将之丰富到“管理宝典”中。通过这样的举措，把那些影响激情、影响创意等的管理问题形成了标准化的答案。
独特的文化源自独特的管理技巧，网龙为了让员工能够激情快乐的工作，其人力资源部还颇有创意地改进着管理方式。他们采取俱乐部制，让员工根据各自的兴趣爱好组建各种俱乐部，比如跆拳道俱乐部、羽毛球俱乐部、攀岩俱乐部等。
人力资源部只向每个俱乐部派一个人，其他的由热心的员工参与组织，形成管理委员会。同时人力资源部对于每个俱乐部每周要进行考核，调查每周开展了多少次活动，会员的满意度如何等。“通过这样的管理方式，一方面让激情管理制度化，另一方面也从委员会中发现潜在的管理人才。”刘路远告诉《当代经理人》。
