提高绩效管理的“绩效”

　　众多关于绩效管理的论述，都集中在误区方面。这并不奇怪，因为绩效管理的误区实在是不可胜数。但是，如果我们透过误区，再往下看一层，就会发现尽管误区呈现出“千姿百态”的模样，可产生误区的根本性原因其实屈指可数。就好像万花筒中的图案虽然千变万化，但产生这些图案的彩色玻璃却只有区区几块一样。

　　我们的进一步研究表明，数量众多的绩效管理误区，实际上都来自少数几个不正确的管理理念（这些理念，是管理者对管理——不仅仅限于绩效管理——的一般看法）。比如，习惯于“控制与命令”的管理者，在进行绩效管理时，往往将绩效目标强制分摊到下属头上，从一开始就挫伤了员工完成任务的积极性，为后来的绩效评估埋下隐患。更多的时候，这些错误的理念交织在一起，为各种具体的误区提供了丰富的构件。

　　有鉴于此，我们的文章将从这些根本性的原因入手，再回过头来分析一些我们在咨询实践中经常发现的误区，并有针对性地提供一些避开误区的建议。在列举这些错误的管理理念之前，我们会先澄清一个概念界定上的误区，那就是：绩效管理不等于绩效评估。