战略目标绩效管理 如何进行价值分配

　　首先从战略目标分解以及战略的构成来说明这一问题。我们可以画出纵横两条线，横线由支撑战略的各个职能及职种所构成，纵线由基、中、高层三个层级构成，这意味着什么，不同职种以及其所处的职层不同，决定了其在公司战略目标实现中所体现的价值及贡献不同。由于公司层面分解到各个点的任务或目标均不同，各个职种完成任务的方式和检验结果不同，那么我们怎么能够一刀切地以同样的评价系统来评价他们的绩效。奢望这种方式并孜孜以求的人士将得不到最终的答案，因为一开始，路就走错了。

　　其次从绩效含义之争来看待这一问题。对于“绩效”的含义，仍有不同的理解。从使用的角度看，可分为以下几种：

　　①“绩效”=“完成了工作任务”

　　②“绩效”=“结果”加“产出”

　　③“绩效”=“行为”

　　④“绩效”=“结果+过程”

　　⑤“绩效”=“做了什么(实际收益)+能做什么(预期收益)”

　　笔者赞同：结果+过程的含义是比较适合绩效的概念的。

　　从这里我们可以看出，不同的工作对象，我们应当给予其的绩效含义也是不同的，这就更说明了分层分类进行绩效管理的正确性、可行性以及必要性。

　　第三，绩效管理最重要的问题是什么？事实上绝大多数人的回答都是一致的，是指标体系设计。评价机制的建立最重要的便是评价的指标是如何。

　　第四，好员工是否能考核出来的问题。我只想问好员工的标准是什么？符合这样标准的员工是否一定能出来高绩效。