当劳拉-戴根（Laura Dagan）第一次来到中国时，她根本没有时间让自己“逐步”适应这片充满不同地理和文化特质的陌生土壤。作为美国德怀特资产管理公司（Dwight Asset Management）的首席执行官，当时戴根正在为一些比较分散的目的在中国出差。为了能在有限的时间内最大限度地完成这次旅行，公司为她提供了一名国际企业高管教练——钟常富（Jeffrey Jones），他也是全球企业高管教练公司人因国际（Human Factor International）的创始人兼执行总裁。
戴根在对当时情形的回忆是：钟常富使用专业的评估工具，来帮助我衡量自己的个人偏好与中国文化习俗规范之间的异同，让我提前了解到在商务会谈和社交活动中自己的言行如何被他人解读。在多次电话会议中，钟常富都不断提出我将面临的具体问题，提供有价值的信息，让我事先掌握了许多社交文化，比如交换名片、合适着装、馈赠礼物、理解肢体语言、商业合同谈判、翻译礼节、商务宴请、座位顺序等，甚至还有我独自出门可能遇到的情况。他帮助我为这次旅行做了充分的准备。
在戴根了解自己和中国同事之间存在哪些文化取向差异后，钟常富帮助戴根进一步确定需要转变行为风格的具体领域。得益于这种个性化、定制化的训练方法，戴根顺利地建立起在中国的生意关系，并完成了行前设定的目标，而在回国后不久，钟常富还打电话来安排了后续跟进事宜。戴根觉得这绝对是一次精彩并收益颇多的旅行。
戴根只是钟常富诸多全球高管客户中的一个典型代表。他不仅仅是一名杰出的企业高管教练，还是著名的演讲家和教育家。而戴根的经历既反映了国际商务的蓬勃发展，也反映出与之相应的跨文化管理、谈判以及沟通技巧越来越需要灵活性。要在跨文化商业活动频繁的国际环境下繁荣发展，企业领导人必须具备全球化的思维方式，即“有能力开发并解读不依赖于单一国家和文化背景假设的商业标准，并有能力在不同国家和文化背景中合理实施这些标准”。
2007年秋季《雷鸟》杂志（Thunderbird Magazine）中的文章分析了一份针对62种文化历时两年的研究报告，指出了各种文化所共有的领导力特征，而正是这些特征定义了“全球化思维方式”（global mindset）。根据该研究，全球化思维方式由智力资本、心理资本，和社会资本组成。前两者是领导全球化公司所必需的认知的成熟度及开放的思维心态。第三个社会资本，其定义是与其他人建立信任关系的能力。这种核心能力是维系海外客户、供应链伙伴、团队和员工之间关系的基础所在。而在人才和客户争夺的竞争中，领导人具备跨文化能力已成为拉开差距的关键。
然而，那些成功管理国际公司，并能巧妙转变举止、期望、谈判风格和社交中的暗示技巧的专业人士仍是极少数。对于商业技能在不同文化中的释义问题在最近才取得了广泛认同，因为人们发现对文化的不同解读会实实在在影响公司的商业底线，目前大多数人仍是带着 “民族中心主义倾向”（ethnocentric preference），而不是全球化的心态进入工作的。这类职业人士可以成功地与文化取向相似的客户或同事衔接，但还没有能力在全球商业活动时根据不同文化进行风格转变。
在培养和发展管理人才时，尤其当他们需要与交流风格、价值观、成见等都与自己极其不同的客户和下属互动时，越来越多的公司邀请外部教练与高管人员一同工作。2004年，仅美国就有约10亿美元高管训练的支出。 截至2007年2月，普华永道和国际教练联合会（ICF）公布的国际训练研究表明，每年高管训练在全球范围内产生约15亿美元的收入。
根据ICF对训练的定义：“在一种发人深省和创造性的过程中建立与客户之间的伙伴关系，激励他们最大限度地发挥个人和专业潜力。教练善于聆听、观察，能够根据客户需求定制训练方法，从而引出来自客户端的解决方案和战略。”对于教练擅长的领域，来自73个国家的5，415名在ICF学习过的受访者表明，他们的重心在企业（58.1％），高管（57.8％）和商业/组织（53.6％）这些领域。
钟常富就是擅长在全球范围内训练企业高管的教练之一，他专注于帮助高管超越当前的成就与地位并迈向新的高度。高管训练不仅仅是提供补救或纠正措施的服务，而是一种积极的领导力发展工具，它经常被用来帮助在国际舞台上被赋予新责任的领导人。钟常富认为训练“如同一个桥梁架在”民族中心主义“（‘我的文化就是这样的’）和”民族融合主义“（ethnorelativism）（‘我们都是不同的，那样才有意思’）之间。随着逐步开拓新思维，客户才能在在沟通、领导力方面开辟新的可能性。”
跨文化应用
正如钟常富在戴根中国之行前的训练，为商务旅行做准备是一种常见高管训练的应用内容。钟常富20年前离开自己的家乡美国来到亚洲，其背景经历使他具备了高管教练的能力。他训练的客户包括美国、亚洲、拉丁美洲、欧洲和中东地区的高管。他认为商务旅行比一般的休闲旅游需要更多的准备。“不管你有多么丰富的旅行经历，一旦到商务旅行时，就会有更多的风险。你会被要求具有专业素养，而且必须满足大家对你的期望：你已具备跨文化能力。”
钟常富一起工作的公司高管，特别是CEO大多都很自信。然而，当他们走出母语环境时，往往发现自己对其他文化感到不安。钟常富说：“我作为教练的角色是帮助客户提升对文化行为偏好的认识，如果他们对此不予以重视，就可能阻碍他们在跨文化商业活动中的绩效。”通过让客户理解可能会在海外遇到的文化冲突，了解他们需要在哪些领域转换风格以满足当地文化，钟常富培养客户随时进入“战备状态”的意识以及如何提振自信心。
教练训练也可用于解决较长期的目标。公司会定期聘请教练与员工一起工作，应对国际战略带来的挑战。具有讽刺意味的是，有时候公司在国内引以为傲的核心竞争力在海外却不怎么灵验。例如，一位女性高管自信果断的领导风格在自己的国家会被高度评价，而在另一个崇尚约束型管理风格的国家可能会被视为充满攻击性和对抗性。如果她被公司派往价值取向相反的国家，很可能会引起新同事强烈的反感，而新同事的支持恰恰是她成功的关键所在。
当公司试图将其母国的原籍文化价值观和处事风格强加给全球范围的办事处时，潜在的成本就会很高。钟常富警告说：“我见过很多这样的例子，一些坚持原籍文化的人沿袭了母国的习惯，曾将其在海外市场优秀的当地管理人员革职。”以往的成功经验往往不能全球市场中简单复制，教练训练提供了一个帮助高管们有效“翻译”领导技能的客观评估框架。正如法国欧莱雅（L'Oreal）韩国区总经理亚历山大-切维利科夫（Alexandre Tchetverikov）说，“我们发现，一个员工能否将自己的能力融合到其所驻地区的主流文化中去，已不仅是值得重视的，而是至关重要的。举例来说，我们随处可见美国人或者欧洲人在亚洲国家工作时仍然延续了自己一贯的行为和沟通方式，这时麻烦一定会出现。这种文化敏感度是造成企业成败差异的真正因素。”
教练除了帮助外派人员做准备以外，也可以帮助发展当地为跨国公司工作的人才。在博斯公司（Booz & Company）的《战略与经营》杂志最近发表的一篇文章中，猎头顾问协会会长彼得-菲利克斯（Peter Felix）指出“跨国公司开始了在海外招聘本地管理人才的新一轮努力” .外派员工的成本是当地管理人才的2~3倍，这也是近年来聘用新兴市场本地管理人才的一大动因。
钟常富指出训练本地管理人员的全球化思维方式，能使他们在职业发展上提速，并更有可能胜任原先由外籍员工担任的职位。除了在当地公司塑造积极竞争的氛围，提高人才留任率以外，教练训练可以使本地人才更擅长解读不同的文化细节。钟常富强调，在不同的文化中不同的信号有着不同的涵义。以同事之间“激烈的争论”为例，在崇尚个人主义的文化中，这种交换意见的方式是高产出和发人深省的辩论，而在崇尚“和谐”与“一致”的文化中，“激烈”的对话可能被认为是不和谐、没面子，以及对他人专业水平的质疑和挑战。
训练的方法
为了提高跨文化“翻译”技能，促进有成效的人际关系，高管们必须意识到个人偏好对发展人际关系的巨大影响。钟常富认为一个人对外在世界的人和事物的评估，永远是通过自己带有文化取向的镜头看的。通过提高人们对文化成见与偏好的认识，有助于减少带偏见的论断。教练可以帮助客户延缓“评估-判断”的过程，指导客户反省哪里可能存在跨文化冲突，在哪种场合下需要为了促进成功合作而转变风格。
钟常富注意到，当人们投入到高压力的商业投资活动时，例如在国外开设分支机构或管理来自全球各地的员工队伍，会倾向于做出本能反应，自动调用一种“文化救援行为模式”（culturally reinforced behavior patterns，这种模式即本能地表现出自己母国文化中的行为，而忘记自己处在其他文化环境中）。 无论从统计数字还是行为表现上来看，这种倾向性都很高，高管将这种模式作为自己的核心风格，而在与风格相反的人共事时，可能会导致工作脱离正轨。当事情变得难以预料、背负压力，以及面临最后期限时，高管可能会丧失转变风格的能力。当一个全球团队成天拘泥于母国文化的工作方式、人际交往偏好和同事之间的敌意时，公司想要获得发展就会相当困难。
教练为高管人员提供了与客观的第三方一起工作的机会，以便确定具体的文化偏见，这些偏见可能正是跨文化工作中冲突的根源。皮埃尔-劳泽拉尔（Pierre Lauzeral）在担任法国欧莱雅公司越南区总裁时说：“以客户-教练的关系与钟常富一起工作，我知道了自己身上哪些文化习惯和思维方式造成了与新同事沟通上的障碍。通过教练的训练过程，包括应用一系列的测评工具，我不仅发现了自己的偏见，而且有效解决了这些问题，以防止发生进一步的冲突和误解。”
心理测评工具提供了数据化的统计方法识别一个人的行为和风格偏好，并与其在工作中遇到的另一种文化进行比较。钟常富使用“文化取向指标”（Cultural Orientations Indicator??，COI）的测评工具，来评估“个人潜在的文化差异存在的领域，以及针对这些差异需要考虑改变的行为方式”（TMC Corp. 2007）。这个基于在线网络平台的自我报告工具衡量了个人在十个维度上的文化偏好，包括：结构、思考方式、环境、时间、行动、沟通、空间、权力、个人主义和竞争意识。十个维度并不一定按照固定顺序出现，但总体上为个人态度和偏好提供了大方向上的参考。
在完成了网上问卷调查后，客户便可立即在线查看其COI档案。该档案文件包含一份详细的图表，标明个人偏好在十个维度中所指向的方向及其强度。当教练同客户一起就商务旅行或拓展海外事业做准备时，可以直接将客户的COI档案与他即将去的国家的国民档案进行比较，继而找出在哪些领域中的行为调整是必需的。COI和一些其他形式的心理测评工具的主要价值是“放大脱轨的部分──即你极有可能会遇到困难的地方。而那些困难其实根植于你的核心价值观、思维和行为习惯之中。当这些工具和导师（mentoring）、训练（coaching）和其他形式的配置结合起来时，会发挥最大的作用” .
训练的语言
无论在训练还是商业实战中，语言都是信息流通的主要工具，这也是钟常富在纽约哥伦比亚大学研读高管教练课程期间的重要学习领域，他于2008年获得哥伦比亚大学认证的高管训练证书（Columbia Executive Coaching Certification），并被哥伦比亚大学商学院授予商界卓越校友称号。在钟常富的研究课程里，他采访了企业教练的鼻祖、管理者与组织转变领域的思想家和语言学大师费尔南多-弗洛雷斯（Fernando Flores）。作为智利的前金融部长，弗洛雷斯以自己的设计“语言、计算机、运营、和管理的哲学”（1999年刊登于《快公司》Fast Company 杂志）获得了美国加州大学伯克利分校（University of California at Berkeley）的博士学位。
钟常富表示与弗洛雷斯的对话改变了他对于如何创造可行性沟通的看法。“弗洛雷斯认为语言是人们做出承诺并协调承诺的工具。我觉得这是一个强有力的定义，因为它用一种可以衡量的方法直接道出了沟通的影响力。”在训练中，语言和一个人想取得什么成就紧紧地挂钩在一起，并用来增进言语和行动之间的联系。弗洛雷斯认为他训练的学员已发展了高超的“言语行为”（speech acts），即“与同事和客户建立信任所遵循的语言仪式”以及“为未来创造新的可能性的文字训练”。
相似的是，训练也依赖语言来培育教练和受训客户之间的关系。钟常富将语言看作“建立训练中极为重要的融洽关系的工具”。钟常富能用流利的中文普通话、西班牙语和母语英语进行训练，他经常在客户的母语背景中加入一种“文化关联的概念”（cultually relevant concepts）。“我经常借用汉语中的俗语来帮助中国客户迅速理解抽象的概念。”举个例子，钟常富引用中国客户能迅速理解的成语“盲人摸象”来强调在同事间建立共享观点和方法的重要性。
尽管运用有说服力的文化比喻能增强教练与客户之间对话的成效，不过钟常富仍然强调“无论运用何种语言，只有教练和客户彼此理解对方，训练才会产生效果。他曾经在危地马拉和一组来自拉丁美洲的说西班牙语的高管客户一起工作，虽然开始大家都说英语，但当客户发现钟常富能说流利的西班牙语时，他们随即请求他转用西班牙语，而英语成为”90%的西班牙语训练“之外的补充。同时运用两种语言能让客户更投入，也表达了教练为了更灵活地体会客户所处语境的初衷。
“体会客户所处的语境”的概念在训练和跨文化商务交流中相当重要，而且学习另一种文化的语言不只是参加额外的西班牙语课程，而是需要足够接纳并欣赏那种文化，以提取彼此交流中的关键信息。钟常富的中国客户——广东仙乐制药有限公司总经理林培青描述道：“钟常富能用我们的语言和员工与高管交流，带给我们的不仅仅是方便，还很好地证明了他对我们面临的真实文化挑战的理解有多么彻底，因为他能用语言表达出这种理解，并直达要害。无论一名顾问对某个国家或文化有多么丰富的经验，如果他只能用英语交流，要填补语言鸿沟必然困难。”
教练必须抱着欣赏的态度去体会客户所处的语境，来帮助他们有效发展在谈判与合作中所需的工具。客户则必须“了解他们的听众”，努力发展对所要应对外部文化的欣赏的心境。
衡量进度 征求全球反馈
要衡量跨文化训练的投资回报率并不容易，因为训练的目标是发展一套“精妙的胜任力”（subtler set of competencies），这可以影响和调动员工、监督创造性的变革管理（《哈佛商业评论》，2004年）。然而，“跨文化发展目录”（IDI）的测评为COI测评增加了渐进式标准的采用（a progressive benchmark）。由米切尔-汉默博士（Dr. Mitchell R. Hammer）和弥尔顿-本内特博士（Dr. Milton J. Bennett）开发的IDI测评，为个人（或团队）提供了一种标准来衡量他们对文化差异的世界观取向，以及个人或团队是否在跨文化胜任力方面具备潜质。
IDI是一个数据化工具，它能够提供一个全景概括，来显示个人在跨文化差异中存在抵抗情绪或顾虑心态的程度有多深。为了完成IDI评估，客户必须在线回答一百个提问，这些提问的设计旨在衡量客户在个人和职业领域有多大程度地将全球化视作威胁。衡量范围从一端“拒绝”（denial，没有识别出任何跨文化差异）到另一端“融合”（integration，能识别并接受跨文化差异），这个模型的基本前提是：能更好地理解复杂情况下跨文化差异的人一般会具备更高的跨文化胜任力。
和COI测评不同的是，IDI测评的结果不能自动在网上生成，它测量的是个人处在“民族中心主义”到“民族交融”之间的何处，报告将由经过认证的IDI从业人员予以评分。IDI测评能够在训练期间用于衡量进度和评估高管在国内或海外处理复杂局面的心理准备程度。
正如COI国民档案的作用是作为一个起点，必须由直接经验加以详细说明的，对IDI的使用则是一个基准，必须结合共同目标设定与在训练中回顾过程。根据布里奇领导力机构（Bridge Leadership）的 CEO 贾斯汀-布里奇（Justin Bridge）的说法，“只有通过客观的‘前后对比’的评估才能衡量产出结果。教练要采访大量的客户身边重要的利益相关方（stakeholders）以帮助客户衡量如何获得预期行为，还要在训练末期（有时会在训练的中期）采访他们以衡量进展。”
布里奇强调了训练要从相当大量的相关方收集反馈的重要性。向全球范围内的相关方征求全面反馈的努力，反映了训练实时导向的特征。布里奇认为训练正成为传统培训课程外的一种有活力的补充。这是因为在成熟市场中，对职业发展的需求正在增长，这种职业发展要既能满足个人独特的需求，又不能让其长时间离开工作岗位。
相比在传统课堂既定的学习模版，教练训练在让个人不离开工作岗位的情况下，直接对公司价值和架构的核心部分做出回应。训练在教练、受训客户和公司内为训练付费的“利益相关方”（比如客户的老板）之间创造了一种三角关系“。”盒子外思考“（Outerbox Thinking）机构的总裁雷英哈德-彼得-摩尔斯（Reinhard Peter Moors）强调说，为了使训练目标向公司的领导力架构看齐，教练必须对客户所在的商业战略、价值和环境具备透彻的理解。教练和客户之间制订的行动计划将被所有的利益相关方实施并评估。
布里奇观察到，劳动力的流动性已经侵蚀了公司与员工之间的长期附属关系：“在不断发展的全球市场上，有一种力量在工作、公司和国家之间快速流动……员工对公司的忠诚度比以前降低了很多。取而代之的是个人把自己的职业发展看作一系列由不同雇主组成的步伐……如果一家公司不再为他们提供个人发展的机会，他们就会转投另一家公司。”对于公司高管来说，教练训练也是吸引人的福利待遇，因为它帮助高管们瞄准某些独特能力的发展，进而增强其在国际舞台上参与和管理项目的能力。
另外，当一名资深高管离任时，教练训练也可以帮助一名需迅速继任的年轻高管的提拔上。这种类型的支持不仅适用于一般的国内管理层继任问题上，在海外派遣问题上更为重要。“我们有一个正准备接任海外办事处管理层职位的同事对需要承担的新责任充满了担忧。如果没有钟常富的训练帮助，我无法决定在背负文化问题的压力下，派遣任何人到如此复杂的环境中去。对我来说，那将是一个生存问题。”曾是上海庄臣（SC Johnson）公司的平台市场经理黄素贞（Angela Huang）如此说，她曾在成功完成海外派遣任务后，被提拔为负责整个大区销售。
训练在全球劳动力中的扩张角色
在全球经济中，训练的崛起很有可能会增加它在经济活动中的复杂性。布里奇提醒说，“全球经济的混乱局面会使高管教练得到更广泛的运用，帮助企业领袖把公司拉出经济泥潭，加速发展年轻管理人员来填补高管空缺，并能在减少财务预算的情况下为员工提供多样化的福利选择。”斯里坎斯预测“细分与专长”（segmentation and specialization）的趋势将会对训练行业产生巨大的影响，教练将会更专长于人力资源、财务和市场营销等某个核心能力。通过细分，斯里坎斯期待在新兴经济中，领导力才能的普遍欠缺将会为国际教练带来无限的机会。
钟常富认为，全球经济的重要特征包括外包、互联网、移民和全球客户网，它们会继续促进跨文化的交流。这些因素之间复杂的相互作用往往难以预测，这就使训练全球化思维显得极富价值。在设定单一或一系列目标的过程中，训练能够孕育一种切入到跨文化合作中去的特有的感觉，以及对潜在文化冲突领域的敏感度，而不是培养对某个教练的简单依赖。钟常富总结道：“在全球化竞争的时代，企业和它们的雇员必须受益于任何可能的竞争工具，对教练训练的投资是对企业在国际舞台上成长的长期投资。正如企业会遇到不同层面上的全球化交流，并要求雇员们为了完成共同目标进行跨国和跨文化的通力协作，教练训练能为其高管们武装各种技能，并为未来指明道路。”
