前后两次用人，结果相差如此之大，我想主要还是素质结构存在问题与否。一定要找到合适的人做合适的事，否则是事倍功半。那如何找到合适的人呢？关键要明白这个岗位上的员工所必需的关键素质有哪些，素质找对了，人也就找对了。
那么各位在想，员工因岗位不同，素质要求和层次肯定不同。比如说一名技术工程师和研发经理的素质层次要求不同，但要注意，决定一个人是否能胜任其中哪个岗位，最重要的是要分析这个员工是否具备关键岗位素质。
我们说所谓的关键岗位素质不是指岗位上所要求的所有任职要求，而是单纯指的是素质方面的要求，也不是所有的素质要求，而是对绩效起关键性的素质要求。比如刚才招聘保洁员这个例子，保洁员的关键素质要求是能自动自发地做事，有效率，有责任感，能够很敬业地对自己的岗位负责，对自己的任务负责。
同时我们要明确关键素质要求不同于知识和技能，知识和技能就如同冰上的一角，所起的作用只占整个人综合绩效的20%，而真正对员工绩效产生80%作用的是冰山的底下那部分，即关键素质，包括人的价值观，自我概念，自我认知，影响力，意愿性等要素。
我们说是为了招聘运用关键素质的那部分，但我们不是要大规模地建立和描述员工整体素质模型，那样的话所需的时间较长，而且工作量很在，是一个比较专业而且系统的工作，我们在这里只是按照岗位的规定描述员工关键素质就可以了，是以具体岗位为核心的一种操作理念，既简单又实用。
关键素质既然是属于影响绩效结果最关键的那部分，那我们确认关键素质可以从以下渠道途径加以识别和确认：
1．标杆企业
这类企业往往是行业内的顶尖企业，无论在知名度，还是内部运营管理水平，是居于行业内领先水平。所以以这类企业的内部员工素质要求和任职资格水平作为标杆，是一种比较理性的行为。一方面适应度强，因为是同行业，第二，对现企业员工的素质能力要求提高了一个档次，有利于人力资源综合素质的提升。
