实际上，天顺过去也提供过一些培训，但不系统，而且培训课程与现代的企业管理有一定差别。在国有公司管理阶段，人力资源部尚未成立，晋升机制也不科学。“所以，如果将胡永不能胜任更高管理岗位的责任仅仅归咎于公司，也是不合理的。”徐嘉对此非常无奈。
不过，徐嘉开始认识到，自己在一开始的沟通中没有做细致的准备，并没有把很多可能发生的事情、问题缘由都考虑清楚。也没有去寻找因何胡永在公司长期服务却没有获得相应技能提升的原因，而是简单地将这些都归因于他个人。“现在想起来，这对胡永来说也是不公平的。”
失败结局
这时，徐嘉发现人力资源部已经陷入了一种两难：削减胡永的薪水，必然引起他个人的反弹，且在员工队伍中也会带来不利的影响；不削减，中层经理人员必然会有抱怨，况且公司已经做出了决定。如果没有得到执行，也会有损公司决策在员工心目中的权威。
更让徐嘉为难的是，他已经成了众矢之的，多数员工都认为是人力资源部尤其是徐嘉出的馊主意，才会使公司高层做出削减胡永薪水的决定。
而另一边，公司高层对胡永故意泄露信息、要挟公司管理层的做法非常反感，非常明确表达出削减薪水的决定是不可更改的意向。
在这种情况下，徐嘉在没有与胡永再做沟通的情况下，颁发了新的薪酬管理制度，公司全员的薪酬均做出了调整，胡永是唯一的一个薪水下调的员工。
尽管多数员工都平静地接受了公司的决定，胡永坚决提出辞职。高层出面诚挚挽留，也没有留住他。胡永以高于市场平均值的薪酬接受了同行业其他公司的聘请，同时带走了公司行政部的若干名员工。
“现在想起来，我所做的沟通非常失败。”徐嘉不无悔意地说，“导致胡永片面地认为公司之所以降薪是对其工作业绩的不认可。我的教训是，削减一个长期服务的雇员的过高薪酬，无论最后公司采取什么对策，最重要的一点是必须让员工参与到这个决定的整个过程中来，避免让员工认为降薪是一个令人意外的人身攻击。与员工坐下来一起分析和处理，共同寻找可能解决问题的方案才是唯一的解决之道。”
