绩效管理在人力资源管理中占据着十分重要的地位。从微观角度上讲，绩效管理关系到员工个人是否能分享企业的奖金和继续留任所在岗位，又关系到员工个人职业生涯的发展。从宏观角度来讲，绩效管理的管理水平和管理效果直接关系到企业目标的实现与企业生死存亡。但是，尽管很多企业十分重视绩效管理，运用先进的技术手段，采纳最前沿的绩效管理理念，他们仍然要面对的一个困境是：绩效管理不仅没有有效激励员工，认同JS管理管理理念，反而使员工对企业缺乏一种归属感，组织的凝聚力下降。那原因究竟何在，据笔者认为，绩效管理的关键是理念和管理方式必须合乎一个“理”字，而非怎样“管”。
一、“理”字的含义解释。
这里讲的“理”实质是道理的意思。他要求管理者运用的理念和方式必须是有道理的，合乎客观规律。其次，这里的“理”还有一层意思是认同和接受。任何一种思想和理论工具必须是得到广大成员的认可才具有其生存和发展的空间。要是单刀直入式的强制推行不仅不利于组织发展的改善，反而会让危害企业的生存。所以，从绩效管理这个具体来讲，管理者在实施相关的管理理念和考核方式时就有必要先让员工了解和熟知，给其一个认识和学习的过程。最后，这里“理”还有一个信任和沟通的意思。绩效管理的根本目的是实现企业的战略目标而非考核员工。而企业目标的实现实际上就是员工个人目标实现的汇总。企业只有与员工建立在一种彼此信任和相互沟通的基础上，才能使员工在心理上有一个比较正确的定位。这样才有利于激励员工，推动企业目标的实现。
二、“理”字在绩效管理中的实际运用。
（一）制定绩效考评计划阶段制定绩效考评计划就关系到运用何种类型的绩效考评方式，是年度考核，季度考核，每月考核还是平时考核，专项考核呢？就笔者认为，只要是企业存在不同性质的岗位和工种，如行政后勤人员，采购人员和销售人员等就不应该是考虑采用何种类型考核的问题，而是采用哪几种的问题。如若是对销售人员也如其他人员一样采用月度考核，这就没重在“理”。毕竟，产品打开一个市场是需要一个比较长的时间。甚至刚开始半年新产品都难以真正被消费者接受。采用月度考核既是对销售人员一种不公平的行为，同样也肯定难以让销售人员在心理上接受。重“理”的绩效考核就是全面分析企业所有岗位和工种，依据其性质和特点采用不同的考核类型。
