统计数据表明，本土企业管理者的管理观念通常倾向于事必躬亲、一切尽在掌握的“X理论”。在“Y理论”思想上所发展起来的“轻考核、重沟通”的业绩管理思想和综合了薪酬、职业发展、领导力、员工关怀等内容的全面激励模式在“X理论”的观念下很难实践。有时在思考：不是所有的问题都可以被解决的，作人力资源管理管理工作应该更多去了解自己和企业的局限性，搞清楚什么是人力资源能做的，什么是不能做的。
3．乱花渐欲迷人眼，浅草才能没马蹄：“理论高、实践低”
如果说十年前大家还在为不知何谓先进的管理理念和方法而困顿不已，那今天很多人就会为观念和方法太多而备感迷茫。人力资源管理的理念和方法几乎年年都在引进都在“翻新升级”，今天还是最佳实践的东西，明天就成了批判的典型。同一个人力资源管理的细分领域却有着名目繁多的思路和方法，这些都让一般的人力资源工作者感到目不暇接，手足无措。比如业绩管理，先是说SMART目标，然后推KPI，接着热炒平衡计分卡；关于薪酬管理，一会儿说薪酬要和业绩挂钩，一会儿又说不应该挂钩；关于招聘选拔，从智力考试玩到心理测评，追捧了行为访谈又推崇起评鉴中心，凡此种种，不胜枚举。
人力资源管理在国内是个公认的“理论高，实践低”的管理领域，一高一低正如杯中高高涌起的泡沫和底下缓缓增加的啤酒。在这里，“高”是从别人那里搬来的“高”的国际化经营管理思路，“低”是自己现在能做的本土化渐进提升方的并能够切实可行的方案。俗话说，“简单的不一定是实用的，但实用的必是简单的”也可以套用成功学讲座上经典的一句“成功就是把简单的事情重复的做”。但是当前的实际情况却远非如此，专家学者的兴趣更多的放在了思想理论的讨论与“攀比”之上，使得人力资源管理形成了一股炒作之风，泡沫有变大的趋势。举个业内较为熟悉的关于“平衡计分卡”的例子来管中窥豹吧。关于“平衡计分卡”的讨论开始只是关于业绩管理的讨论，而专家学者们的智慧常常不能满足于对“实用”的简单表述，都喜欢先把问题推向高、精、深的境界，于是，讨论逐渐延展到战略、组织、财务、人力资源等多个管理领域，这是大多数一般的人力资源管理者所不能把握的。专家学者勤于深化思考本无可厚非，但归根结底还是要用之于企业。许多跨国公司尚不充分具备实施“平衡计分卡”等现代管理工具的诸多先决条件，对于仍挣扎在原始积累和粗放扩张时期的众多本土企业而言，过于系统深刻的管理诠释反而会带来不必要的疑惑和争议。
