宽带工资体系的第二个缺陷就是它没有考虑人才市场竞争对工资的影响。从经济学的角度分析员工工资问题，市场经济供求状况决定价格的基本规律同样适用于员工的工资。人才资源在人才市场上的稀缺程度在很大程度上决定了人才的工资水平。宽带工资体系在设计上只考虑了职位因素和能力因素而没考虑市场因素对工资的影响，当企业从市场上竞聘比较稀缺的人才时，就很可能因为宽带工资体系的这种内向性而满足不了稀缺人才的要求，从而难以吸引企业急需而市场紧俏的专业技术人才和专业管理人才。即使企业以市场价格将稀缺人才招了进来，也难以避免内部原有的工资体系被这些外来人才的高工资扰乱而埋下内耗的隐患。
三、“三通道”工资体系
笔者认为，员工工资体系（不包括奖励体系和福利体系）应基于三大因素：①员工所在职位的价值；②员工所具有的专业能力的价值；③员工的市场价值。由于每一个因素都有其各自不同的评价依据，而且同一个因素放在不同的企业里其重要程度也是不尽相同的，所以应该先对每一个因素分别按其各自不同的评价依据来划分等级，然后根据企业的具体情况确定三个因素之间的比重。这就是三通道工资体系的设计原理。三通道工资体系是笔者在企业咨询工作当中的经验总结，它将员工的工资分成相对独立的三大部分，即岗位工资、能力工资、市场工资，每一部分都按其事先确定的、各自不同的评价依据划分成若干等级，从而形成相互独立的三个工资提升通道，三个工资通道之间的比重根据企业具体的发展战略及其价值导向来确定。需要说明的一点是，“市场工资”并非员工人人有份，而是专门针对少数企业急需而市场紧俏的专业技术人才和专业管理人才而设置的。
与串联嵌入式的宽带工资体系相比，并联式的“三通道”工资体系具有更高的柔性。通过调整和平衡该工资体系的三个通道之间的比重，可使其适用于多种类型的企业。例如，对于技术含量较低的金字塔型结构的企业，可适当调低能力通道和市场通道的比重，让岗位通道占最大比重；对于技术含量较高的钻石型结构的企业以及技术含量很高的网络型结构的企业，则可适当调高能力通道和市场通道的比重，使得这两个通道的比重等于或大于岗位通道的比重。此外，与串联嵌入式的宽带工资体系相比，并联式的“三通道”工资体系能够更有效地支持企业战略目标的实现。一方面，企业通过调整工资体系的这三个通道之间的比重，可向员工清楚地表明企业的价值取向，引导员工的行为与企业的发展战略尽可能地一致；另一方面，三个透明的、清晰的工资通道，能让员工更加明确自己的奋斗方向，在努力争取个人利益的同时，也实现了企业的战略目标。
