在实际的应用中，海氏系统法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏系统评估法。这说明统一评估体系下的岗位评估方法对于大型企业集团是有其适用性的。
二、付酬要素独立论
付酬要素独立论者则从企业实际需求出发，认为企业所处的环境不同、行业不同，企业所追求的核心竞争力不同，对员工的要求不同，导致企业的付酬要素应该是因企业而有所不同的。此外，企业内部各岗位的职责不同，能力要求不同、工作的过程要求不同、产出不同，导致企业对员工的付酬因素在各岗位之间也有所不同。用过于统一的岗位评估体系进行评估，岗位评估结果存在较大的偏差。
付酬要素独立论者发现即使是国际知名的咨询公司的岗位价值评估系统也不能有效地对所有类型的岗位进行相对价值评估。例如，中国劳动保障部劳动工资研究所在给某集团公司做薪酬体系优化时，发现该公司适合对管理类岗位、专业技术类岗位和生产操作类岗位分别进行岗位评价。也即是，对这些岗位要用不同的岗位评价方法和评价标准表。该所的薪酬专家对管理类岗位进行评估时，参考了“海氏系统岗位评估法”，对专业技术类岗位进行评估时，参考了“美世国际岗位评估法”，对生产操作类岗位进行评估时，参考了国际劳工组织的“日内瓦范本岗位评估法”。
对于国际咨询公司的评估体系，在实际应用中，付酬要素独立论者发现，海氏三要素评估法对付酬要素的选择较适合于管理类、职能类岗位的岗位价值评估，美世咨询公司的国际职位评估系统较适合于技术类岗位的岗位价值评估，国际劳工组织的“日内瓦范本岗位评估法”较适合于对生产操作类与事务类岗位进行评估。
付酬要素统一论与独立论应该说各有利弊。一套统一的岗位评估体系在实际应用中便于操作，薪酬数据的积累也有一个统一的基础，岗位评估体系也能够得到不断的完善，但其与企业的实际情况总存在不适应性，不可能对各类岗位开展更有针对性的岗位价值评估。
