3、内在报酬与企业的薪酬成本降低并不存在必然的联系。企业可以通过工作系统设计、增强员工对企业的影响力以及调整人力资本的内部流动政策来为员工提供内在报酬，但是这种做法本身并不一定能起到降低企业薪酬成本的作用，实际上，它可能会要求更高的薪酬。然而，由于内在报酬有可能会刺激员工的献身精神，挖掘其工作潜力，同时对绩效、间接劳动力成本、创新以及员工队伍的灵活性产生积极的作用。因此，即使内在报酬无法帮助企业降低在薪酬方面的开支，它对企业的生产率提高以及竞争力提升也是有积极作用的。
4、企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。当一个人被赋予对其工作进行管理和控制的自由时，内在激励就出现了。但是如果企业将薪酬以及其他外在报酬与绩效过于紧密的挂起钩来，反而有可能会削弱内在激励的作用。因此，管理者必须决定用外在报酬还是内在报酬作为激励员工的主要方式，以及不同的内在报酬和外在报酬组合所适用的场合和时间，以防止薪酬或其他外在报酬削弱内在激励所导致的不良后果。
薪酬是报酬体系中的重要组成部分，其产生、演变和发展与企业组织的形成和发展密切相关，随着企业组织的发展变化，薪酬的内涵在不断丰富。
二、薪酬的演变和发展
从企业组织形成和发展历程来看，薪酬一直充当支持和服务于企业经营的角色，虽然有时并没有达到令人满意的效果。
1、平均化工资产生
企业是由投资者组织相关人员为了完成共同的目标而形成的员工群体。最初老板自己生产一些产品并进行销售，如过去的打铁、修鞋、织布等，随着生意的好起来，老板自己忙不过来了，这时老板就雇佣几个伙计来帮忙，老板自己做出对市场的判断，负责对外揽活，所有人员的生产活动过程都在老板的亲自安排和监督下进行，每个伙计基本上都直面顾客，对顾客进行直接服务，顾客有什么意见也能及时得到解决。但由于缺乏或很少考虑对伙计产出的计量，作为一种补偿策略，老板大多都是对伙计提供平均化的工资报酬。
