员工每年的薪金报告都是同时进行的，因此杜马他们会在同一时间对员工一年的表现做出评估，然后以此为标准将薪水量化。杜马说每年他都不得不将加薪幅度控制在3.5%以上，然而这都是因为通货膨胀。“任何低于那个水平的加薪幅度都可能会对员工选择留下来还是跳槽带来很大影响”。如果公司经营良好，整个市场运作正常，他会给每个员工加薪至少5%。他也曾给过10%的加薪，不过是对那些廉价劳工。“这不是什么补偿措施，我只是在想如果我是员工我所期望的待遇是什么样的。”
至于成效，公司的员工保留率会是个很好的证明。他现在拥有大约35名员工，最近本人也被誉为德勤(DeloitteandTouche，美国发展最快的技术公司之一)后起之秀，这一切对于一个成立不到5年的企业来说并非易事。
他相信这些奖金和加薪措施对于个人乃至整个公司都有重要意义。他认为如果员工得不到应有的待遇或者奖金，那就可能会去另谋出路，到那时公司再采取措施就有些被动了。如果真到了要说“恩，不要走，我给你加薪”此类话的时候，公司失去的会是员工的忠诚，也会给公司带来负面影响。然而作为企业这一方“我们应当先发制人”。
个人奖金是一项很好的激励措施，是用来奖励那些有额外付出的员工(比如说为了确保工程的顺利实施通宵加班)，杜马就在此类项目上投入了大笔资金。员工如果拓展新客户，自然也会得到奖金。但是相比之下，年终的奖金收入则相对稳定一些，人人有份，但是数目是因人而异的，这完全取决于员工的个人表现。
杜马说这一奖励体系多少会有些主观因素在里面，这一点不可避免。不过他会竭尽所能做到公平合理，让每一份奖金都实至名归。员工每到半年就会做一次工作总结。这项总结是全方位的，不论是同级、上级还是下属，相互之间都要做出评判，员工自己还要做一份个人评估。这些信息加在一起，并通过量化的方式——他们工作了几个小时、他们投入了多少时间——作为杜马奖励体系的基础。
