企业为什么总喜欢将业绩目标值定得很高（通常是过高）？最明显的一个原因是高目标会对高管有更强的驱动力，但我们知道驱动力最强的应该是“不仅高而且够得着”的目标；第二个原因是高目标看起来比较宏伟，通常在国有企业比较容易发生；剩下一个原因就是企业怕目标一旦低了，高管会过于轻易的完完成目标。奖励高管多少倒在其次，重要的是怕内部引发薪酬公平性问题，打击其他高管工作的积极性。因为即便在理想情况下，高管年度业绩指标也无法预先准确制定，尤其对于那些属于新兴市场、业务不稳定、投机性强、受政策或市场环境影响较大的行业，业绩指标的实现与否并不能完全代表高管个人的素质和能力，比较典型的有外贸、物流、能源或金属等，新华信这类咨询行业也是其中之一，企业内部开辟新业务、新市场时也是如此。
而高管希望将业绩目标定低的原因很简单，当然是低些容易完成，高了拿不到钱；或者进一步说，目标越低，就越容易拿到高激励段的奖金。如此一来，这一年度业绩指标就成了众矢之的，成了两方争抢的桥头堡。当然通常的结果都是企业大占上风，定下一个很高、而且不太容易实现的业绩指标。
宽带绩效就是针对这类情况设计的，它不仅能解决“因高管完成业绩指标获得不合理奖励，企业内部引发的薪酬不公平”问题，也能使“高管在完成业绩指标时，获得比传统绩效考核更高的薪酬激励”，而且操作简便。
宽带绩效的应用
宽带绩效就是将单一业绩指标变为宽带，在实际操作中，我们通常只要设定两级指标。比如原业绩指标为1000万（事实上大家都知道1000万过高，正常情况下应该为800万），那么现在将业绩指标设为800万和1000万两级，我们可将800万称为一级业绩指标，1000万为二级业绩指标。下面我们就以上述指标为例来说明这一方法的应用。
方法的重点在于一旦高管年终完成800万，企业将先把高管90％或95％的绩效薪酬补足，用于鼓励高管先完成800万的一级业绩指标，而800万至1000万之间的绩效依旧以1倍绩效薪酬为基准继续计算。
