专访
姜张丽青：年轻化战略给安利带来的转变
《新营销》：如今，80后、90后的年轻人日渐成为消费主力军。面对这一消费趋势变化，你认为企业应该做好哪些准备？
姜张丽青（大中华区业务副总裁）：作为一家企业，尤其是希望基业常青的企业，它的管理层都会关注上一代和下一代消费者的区别。现在80后、90后年轻人跟以往的年轻人很不一样，随着互联网和电子商务的发展，无论是生活方式还是价值观，两代人的差距与分歧都很大。为什么我们觉得年轻人特别张扬？是因为时代已经发生了翻天覆地的变化。怎么去面对、迎接他们，是安利在发展过程中遇到的一个重要课题。
首先，要了解年轻人喜欢什么。以往安利更注重产品质量，现在年轻人虽然也重视质量，但不一定是首要考虑的要素，他们会优先想到产品是否符合自己的生活方式。年轻人更讲求自我，如果按照过去的思路提供产品，未必都是他们想要的。
其次是了解潮流走向，包括年轻人的主流价值观，他们眼中的时尚潮流，以及年轻人热衷谈论的环保、公益等话题。这些元素安利的产品都具备了，关键是如何重新包装，符合年轻人的价值取向，让他们感觉和安利有共同的价值取向。
最后是要了解年轻人的工作与生活方式。现在的年轻人大都是独生子女，他们喜欢自由，希望拥有自己的事业。对于经济基础薄弱的年轻人来说，加入安利不需太多的成本投入，创业风险较低，很适合他们发展事业，但我们需要跟年轻人重新介绍安利。以往安利给人的印象是能带来长远的保障，但现今年轻人觉得保障和自己没有太大的关系，他们看重工作是否快乐，快乐指数（Happiness Index）高不高。因此，无论是产品使用还是事业推介，我们会重构沟通语言，导入快乐元素，用新的方法演绎和诠释，否则，安利队伍里的两代人就会脱节。即使年轻人没有使用过安利产品，我们也要给他们这样一种感觉：安利的门是向年轻人敞开的，随时欢迎他们进来。
《新营销》：在营销人员年轻化上，安利（中国）做出了哪些改变？
姜张丽青：人才需要时间培养，年轻人未来都有机会成长为营销领导人，所以安利（中国）从一开始就重视吸纳、培养年轻人。安利（中国）的高层大都不是80后、90后，过去安利的管理人员并不完全了解年轻人。两年前安利创立了青英荟，对年轻营销队伍的培养进行探索，学习怎么吸纳年轻人，扶持他们，帮助他们成长。
沟通方法的改变。以往营销人员在沟通的过程中存在长辈和晚辈的关系，但现在的年轻人更希望平等沟通，成为一种朋友关系。因此我们在国内建立了一个网站，作为青英荟成员平等沟通的平台。
活动形式的改变。过去，营销人员可以在教室里连续上课4个小时，现在的年轻人可能连一个小时都坐不住。以前，课堂学习是了解和吸收产品知识和销售技巧的过程，现在年轻人走进课堂不仅是单向学习，而且希望参与其中，自己做主。目前，各个城市的青英荟里都有智囊团，跟当地年轻人共同研究举办怎样的活动。
表彰形式的改变。80后、90后的父母给予他们的是关注，但他们更需要的是肯定。传统的表扬是一个长期的过程，有固定的模式和流程，而现在的年轻人希望表扬来得更及时、形式更自由。所以在表彰项目上，无论是内容还是形式我们都做出了巨大的改变。
培训方式的改变。以往做产品培训都是长篇大论，有哪些特点，有哪些参数，时下的年轻人更希望通过体验式营销，切身体会产品的好处。现在，在产品培训上我们完全采用全新的方法，以轻松、欢乐的方式进行，其中一个试点城市的培训还通过话剧、情景剧、穿越剧对产品进行诠释。另外，必须让年轻人参与进来，设计出适合他们的培训方式和教材。
产品策略的改变。为了满足年轻人的需求，安利在产品开发上以年轻人的生活方式为切入点，找到适合他们需求的产品，并用他们喜欢的方式来推出。例如现在年轻人经常对着电脑、手机，眼睛非常疲劳，我们就有针对性地研制相关的营养产品。
销售方式的转变。安利将来每一款重头产品都会有专属的APP程序，例如安利皇后厨房电子菜谱、女性美容程序等。以往顾客要走进店铺才能体验产品，而安利配合电子工具推出的流动性体验，让消费者无论身处哪里都可以进行产品体验。安利已经启动专项小组重新设计网站购物板块，让年轻人购物更方便。
《新营销》：在安利（中国）的年轻化进程中，是否遭遇过失败？
姜张丽青：安利还没做到完全了解年轻人，相信目前也没有哪一家企业敢说自己完全了解年轻人。两年前，我们原以为年轻人都喜欢拍录像，我们鼓励他们参与活动，结果回应的人比预期的少，原来我们设定的要求及关卡太多，年轻人怕繁琐，就不怎么回应。有时，我们做一些培训学习，玩乐式的元素太多，年轻人参与是多了，但对业绩没有实际帮助。所以我们要好好地检讨，必须坐下来研究年轻人喜欢什么，给他们提供切合实际的销售技巧与顾客服务支持。
为了鼓励营销人员使用安利的移动商务工具，安利（中国）曾经联合某电信运营商推出定制智能手机优惠购机方案，本以为年轻人会喜欢，但由于手机功能跟市面上的手机没有太大的差异性，对营销人员的帮助不大。从这个案例中我们可以学习到：当你推出一款产品时，一定要做好市场调查，没做调查就没有发言权，调查后，你要问自己是否准备好，是否进入状态。在数据化时代，如果还没有准备好，你就参与进来，消费者会觉得你很外行。幸好当时只是在一个小范围内试点，年轻营销人员提出了很多建议，如果当时马上推向全国的话，就会有很多人觉得安利完全不了解市场。经过两三年的尝试，我们进一步了解如何更好地面对和迎接年轻人。我们失败了很多次，我们是在错误中学习、成长。
《新营销》：你如何看待微博等社会化媒体对年轻人的影响？
姜张丽青：微博是把双刃剑，用得好，可以对企业有很大的帮助；用得不好，对企业的伤害就会很大。每一条微博的影响都会很大，可能是正面的影响，也可能是负面的影响，但绝不可能阻挡年轻的营销人员使用微博。这几年我们一直在摸索，现在才有一个系统规范、引导营销人员使用社会化媒体的指引出台。社会化媒体不是静态的，它不断在变化，所以我们也要跟着一起改变。
《新营销》：安利的主流消费者是35岁以上的人群。在年轻化的过程中，安利（中国）如何兼顾不同群体的需求？
姜张丽青：36岁以上的消费者是我们现在最重要的消费人群，年轻人也是我们看重的消费人群。营销队伍也是，年轻人是我们未来重要的骨干，而36岁以上的营销人员则是我们现在的中流砥柱，所以我们不能忽略这些中坚力量。如果只是重视年轻队伍，忽略了中坚力量，就会出问题。
年轻化进程需要好好地平衡这两者之间的辩证关系。我们举办各种各样的活动，让36岁以上的营销人员了解年轻人的想法，并融入其中。例如，各地青英荟的智囊团不仅有年轻的营销人员，也有36岁以上的营销人员。
从前光芒聚集在他们身上，现在要他们把舞台让给年轻人，确实需要很宽阔的胸襟。企业一定要在某个时间把成长的空间、舞台慢慢地让给年轻人，这是一个必然的过程。从原来努力奋斗的成功者变为带领年轻人的引导者，36岁以上的营销人员要做好角色转变的心理准备。
张玉珠：帮助年轻人实现自我价值
《新营销》：年轻化是安利几年前提出的战略，你怎么理解年轻化？年轻化包括企业管理、企业文化和气质变得创新、年轻、有活力吗？
张玉珠（安利大中华区人力资源副总裁）：现在，越来越多的85后甚至90后进入劳动力市场，而之前让我们忧虑的80后已开始逐步走向管理岗位。团队年轻化是大势所趋，也是市场环境变化的要求。作为人力资源部的任务是推动年轻团队成长，帮助他们迅速积累经验和资历，以获取未来担当重任的机会。
安利非常关注年轻一代，他们观念更新，充满朝气，在工作中追求自由和快乐，重视自我价值的实现，善于运用互联网，思想观念新。企业文化的核心是不会变的，但要契合新生代的沟通诉求，运用新型的沟通媒介，建立多层次、多元化的沟通渠道，开展企业文化宣导和行为指引。例如，CEO与员工沟通，以前采用的是总裁来鸿的形式，每个月给员工写一封沟通邮件；而今针对年轻人的特点，CEO在公司内网开设了博客，除了经常通过写博文和员工沟通外，还不定期地进行网上聊天，和员工聊聊工作及生活等方面的话题。
管理方面，安利通过权力下放和系统的培养，帮助新生代成长。对于新加入的员工，公司还安排个人导师，90后们将他们称之为“馒头”（Mentor）；员工还可以在公司的创新平台畅所欲言，表达各种奇思妙想。2011年员工意见调查中，员工对于授权的认可达到83分，比全球高绩效公司高出9分。目前市场对新生代的争夺已经开始，未来将更加激烈。安利已开始付诸行动，举办各类迎合新生代的活动，有意识地培养第二梯队，为未来积蓄更大的力量。
《新营销》：目前，安利员工的年龄结构如何？未来是否会有人才梯队年轻化的计划？
张玉珠：目前，安利（中国）的员工平均年龄为30岁，其中普通级、主任级、经理级员工平均年龄为28岁、33岁和38岁。为了确保业务持续发展，公司需要有充足的人才供应和过渡，因此安利会围绕“未来”开展不同人才梯队的发展项目，以有针对性的培养策略和发展项目培养不同梯队的人才，以适应公司未来发展的需要。如第一梯队：引领未来—面向总监、副总监级员工；第二梯队：链接未来—面向经理级员工；第三梯队：菁才跨越—面向主任级员工。
《新营销》：在员工团队年轻化的过程中，遇到了哪些难点？你们怎么解决？
张玉珠：新生代喜欢创新、张扬个性、追求自我实现。安利大力营造创新的组织氛围，为员工提供自由发表创意的平台，通过物质和精神奖励鼓励员工的创新行为。此外，公司通过系统化的培训体系，提供丰富的学习资源，安排有课堂培训、e-Learning、职务培训、教育协助、在岗培训等多种培训形式，同时鼓励员工挖掘自我潜能，迎接更大的挑战，比如采用工作派遣、特别项目、工作轮调等方式，帮助员工成长，为他们提供广阔的发展舞台。
为了帮助年轻员工树立积极的心态并强化团队精神，安利有针对性地加强对他们的引导和辅导，比如，对管理培训生会安排一对一的辅导员，为他们开设心态类的培训课程及讲座，为他们进行职业生涯规划与辅导，开展团队建设活动等。同时，公司也会加强对管理者的辅导，例如开设《新生代管理》培训课程，让他们更了解新生代员工的特点和诉求，做好管理和辅导。此外，安利不会特别地把90后孤立成为一个群体，而是追求不同群体更好地融合。
新生代喜欢快乐地享受工作，为此，安利通过多种活动引导员工发现工作的乐趣，例如针对办公室员工组织改进工作流程的创意大赛或分享活动，针对店铺员工则组织技能大赛等等；针对员工的需求开展丰富的员工活动，例如“健康身心，美丽人生”项目、员工志愿者项目等。近年来安利还根据新生代员工的特点，依托互联网开展许多在线活动，比如网络慈善拍卖会、网络分享活动等等，这些活动都有助于员工有效地发挥自己的特长与兴趣，释放内在的潜力，增强归属感。
《新营销》：安利大中华区总裁颜志荣曾提出，培养25岁到35岁的未来管理型人才，将是安利今后很重要的一项工作。目前安利的管理层年龄、学历结构如何？未来安利将如何培养年轻的管理人才？
张玉珠：目前，安利管理层（副总裁以上）的平均年龄为54岁，大部分为硕士研究生。公司关注新生代将是一个长期的战略，我们不会用旧的标准去要求或者改造他们，而是聆听他们的心声，发挥他们的长处，因势利导地帮助他们成长。对于新生代来说，他们非常看重个人潜能的发挥及工作对个人兴趣的契合。安利会为他们提供多种机会，比如内部应聘、轮岗、跨小组/部门工作项目、海外派遣等，让员工有机会体验不同的工作，挖掘自己的潜力。目前，公司80%以上的经理级以上员工是内部晋升的，每年有超过100位员工参与内部应聘。公司为员工发展提供多种机会。
《新营销》：年轻的管理层跟以往的管理层相比，有哪些不同？年轻的管理人员，难免让人担心他们的经验和能力。安利如何看待管理人才年轻化？
张玉珠：不同时代的人，必然有不同的特点。对于新生代，他们习惯在工作中追求自由和快乐，认识更多的人，实现更多自己的想法，善于用互联网、社会化媒体相互联络和交流，他们认为自己的方式很“炫”很“潮”。习惯不同，思维不同，追求不同，激励他们的方式也要不同。
对于年轻的管理人员，我们要保持一颗平常心，给他们提供更多的帮助，毕竟他们才是最终掌握企业命运的人。“吸纳人才、培育人才、善用人才、善待人才”是安利的用人策略，助力员工自我增值，与公司共同成长。而针对年轻一代，安利更是本着开放包容、兼容并蓄的管理理念，积极挖掘和激发员工的潜能。
