人人都有自己的期望与志向，路边摆面摊的小贩，如果一晚上多卖五十碗面，就已经高兴得心花怒放；相比而言，股票投资者就显得较为贪婪，有时即使股价连涨一个月，他也可能仍不愿罢手。可见一个人期望值的高低也是相对的。至于在企业界，无论是生产上的工作人员，还是基层管理人员，甚至高阶层的经营管理人员，每个人都有不同的期望：求职时希望找到理想的工作；被录用后希望试用成绩良好；试用及格后希望能够在工作上胜任愉快；希望有培训机会多学一点；希望考核成绩好，年终加薪幅度比别人高；希望工作有成就感，快速升级；希望，希望，希望……有的职员一方面自信有能力达到自己的理想，不能达到时不服输；另一方面，又觉得现实冷酷，太不公平，付出的努力得不到相对的报酬，而产生内心的矛盾---究竟是安于现状？还是继续努力？向理想迈进？还是自暴自弃？因此，如何利用员工的期望来达成人力资源的管理是业内人士应该考虑的问题。
期望与现实之间的差距
员工的期望与现实之间的差距有很多种：就绩效考核来说，一般的员工认为：考核是老板的事，只要埋头做事，不怕评估成绩比别人差。这种消极想法的结果往往是：老板的评估成绩总比希望的结果差。就考核的原则和目标而言，考核应该是公平的，应该重德识才；应该客观周密，应该平时重于定期，应该……事实上，即使有规模的公司，在这方面仍不免难达理想的标准，正因为如此，员工流动率高以及工作效率低的企业，常常是因为考核有欠公平，不够精确，只偏重于个人好恶所造成，当然，人对人的考核，总有其主观性，然而越接近客观公平，越能发挥它的功能。又如劳资双方的理念差距：根据劳资关系发展的历史，员工与聘方之间，经常为观念上的差距发生不和，站在对立面互不相让，聘方认为员工效率不佳；从古代，经工业革命，而至近现代的商场，无一不是站在各自单一的立场互争长短，以协议、谈判使对方让步。只要这种关系存在一天，理念上的差距便存在一天，直到双方都静静地坐下来，雇方开明，劳方合理，两相容忍，才能使双方的差距缩短。我用的是缩短二字，而不用消除，因为但凡理念上的范畴必定是各抒已见，各抒所长，以自己认为客观而具体的方法，说服对方，只要对方能够了解、尊重他方的见解，就已接近成功了。在实际经验中，凡是劳动条件、薪资、工时、休假、福利等等，每一项几乎都随理念差距而发生或大或小的争议，造成企业中的误解或困难，进而增加了人力资源部门的负担。所以我认为，采取人为的方法，在企业内妥善运用并制造各人不同层次、不同阶段的期望，并竭力填补期望与现实之间的间隙，一方面使差距日益缩短、减少，另一方面以更高层次的期望值发挥人的潜能。
