绩效评价的面谈应注意到：
1、建立与维护彼此间的信任；
2、清楚的说明面谈的目的；
3、鼓励下属说话；
4、认真倾听；
5、避免对立与冲突；
6、集中在绩效而不是性格特征；
7、以事实与依据说话；
8、着眼于未来而非过去；
9、优点与缺点并重；
10、该结束时立即结束，以积极的方式结束面谈。
绩效管理的目的之一是要找出不足与改进方向，因此在绩效面谈中，管理者有必要借助绩效诊断箱，对下属目标的完成情况进行诊断，其目的是要找出可能妨碍被考核者实现绩效目的问题所在，即发现绩效差的原因和征兆。一般从四个方面进行分析：
1、知识。是否因为员工相关知识的不足影响到绩效的产出？是那些知识上的不足？如何弥补？
2、技能。是否因为员工技能的不足影响到绩效的产出？如何弥补？
3、态度。是否因为员工态度的问题影响到绩效的产出？员工为什么会存在态度问题，深层次的原因是什么？可以改善吗？如何改善？
4、外部障碍。是否因为外部条件的问题影响到绩效的产出？我们能改善吗？怎样改善？
绩效考核应与绩效反馈阶段一起进行。
第四步：绩效反馈——业绩改进的沟通
绩效反馈的意义和作用：
1.给员工正式的、定期的并且是记录下来的反馈信息；
2.用于决定涨薪、晋升、降职、解雇等所需的信息；
3.是一个研究如何能提高绩效的机会，而不论现在的绩效水平；
4.是一个认可优点和成功的场合；
5.是下一绩效管理的绩效计划工作的基点；
6.提供有关员工如何才能持续发展的信息；
绩效反馈主要是三个方面的工作：
1、将考核结果与分配挂钩。首先与当期的奖金分配挂钩，持续的表现优秀或表现较差还应与职位调整、薪酬升降挂钩。
