部门内部，大家都和和气气地工作，也不需要多过问别人的工作。部门间的有效互动几乎绝迹。
阵痛之三：文化差异的尖锐冲突
公司过去的职员全部是贸易人才，所形成的贸易文化虽然没有具体的表现形式，但也形成了一套默认的体系。新进的职员，基本上为开办企业准备的，以企业界人才为主，尤其是一些职场打拼多年的好手，已经完全的企业化了。偏偏进的是贸易公司，很多问题上看法与贸易人才截然不同，而这文化间的冲突却是很致命的。
当企业人才根据自己得来的经验，希望公司的企业部分，能够按照企业正常的格局发展时，总会受到贸易人才的干扰。而当贸易人才在企业运作策略上构思时，却不为企业人才认可，即使企业人才不得不去执行，也是做一半留一半，无法尽心而为。加上觉得受到贸易人才的掣肘太多，也没有多少心思为公司去着想，公司原有的希望，在这里已经严重打了折扣。
公司过去是个国营贸易公司，自然的所有的国营作风都已经根深蒂固了。而新进的职场好手，基本上都是来自海外企业。海外公司来的企业人才们自然看不起国营人，自然不自然歧视国营人的语言与形体流露。反之，骄傲自大的国营人对海外公司来的企业人才们同样也是不以为然。两种来自截然不同文化间人才的冲突，也变得越来越明显和尖锐起来。
阵痛之四：主导方向选择两难
当老总决定建设一个工业贸易一体化的公司时，实际上是将贸易发展与企业发展一视同仁的。但由于企业人才是逐步引进的，在意见上老总不可能做到一碗水端平，很多时候只得接受占多数的贸易考量。但这种考量方式，无法满足企业人才对企业正常生产的要求。
文化上的冲突，加深了企业人才与贸易人才彼此间的误解与冲突。贸易人才的公司主导危机感也越来越加重，在企业发展导向上，越来越多地向老总发表自己的观点，希望企业能够按照公司的绝大部分人的意愿走下去。而这样的行为也加重了企业人才的担忧，迅速离职的企业人才，让还没有离开的企业人才感觉异常沮丧，但也不甘自己来去匆匆，总希望能够有一天，可以正常地把握企业的脉络。
