B、梯队性：对员工的培训不能搞一刀切。人力资源部应根据销售公司的反馈给员工建立培训档案，不同层次和能力的员工培训不同的内容，避免培训资源的浪费，必要时可以考虑让优秀员工到名校深造等。
C、与考试结合。培训质量的好坏只有考试才能体现出来，考试不是目的，但可以通过考试督促员工更好的学习。
2、建立读书俱乐部。只有多读书，人才会有较大的改变。红星集团董事长车建新每年读70多本书，60多位专家的讲座，每年1/3的时间都用来学习，他们的公司在打造学习型组织上受到了彼得圣吉的首肯。只有通过读书，人的思想才会活跃，营销才会创新，金星啤酒销售公司很多公司已经组建自己的读书俱乐部，工作之余交流自己的读书心得和市场感受，每个人都感觉收获颇丰。
3、鼓励写作。把自己的市场经验和心得总结出来，把读书的精华写出来告诉大家或向其他杂质上发表，对整个团队的改变大有裨益，对自己也是个提高，公司应鼓励员工多提高写作。
三）、薪酬的设计：快消品行业的销售核心离职率之所以高，跟薪酬有很大关系，这一点我们可借用康师傅的方案：为了在同行业中更具有竞争力和降低企业自身的离职率，康师傅自05年10月份开始提出进行薪资的调整，同时提出了“三四五”的口号，即三个人做五个人的工作拿四个人的薪水。康师傅各阶层经过两个月的努力和调整，在12月份的工资单上才体现出薪水的上调，本次调薪受益最大的是康师傅科级以上的干部，基本调薪幅度在30%以上，而科级以下则调薪幅度较小，尤其是最基层的助理业代，调薪幅度只有8%左右，此措施一出台离职率反而进一步提高。
因此企业在薪酬设计上，应重点突出核心员工的地位，保证核心员工的基本利益是企业成功的保障。这一点非常重要，20/80原则即说明了这一点。
只有减少核心员工的离职，企业的销售才不至于动荡，如果一个企业的每个员工每天都在想着跳槽，对企业的损失将是巨大的，因此，对待核心员工我的原则是：一个都不能丢。
