员工管理不可“一视同仁”

　　1、从国家法律与企业纪律来看：对员工固应宽容，但逾越国家法律与企业纪律不在宽容限度之内，否则不独有亏管理者的职守，亦有违管理者为师与为友的责任，更形成对员工纵容；姑息养奸，纵虎为患。

　　2、为员工第一次、且自知为不当行为：此种因价值或行为所造成的差异，有的可能为正向，有的可能为不当。如为不当，既为无心之失，故可宽容，但必须基于三个先决条件，其一为该项行为属第一次，且自知不当，亦有悔改之意。

　　3、工作态度及工作绩效均具成果：企业聘用员工均盼能出成果，如工作态度及工作绩效均有具体结果，其它细微价值与行为差异，身为管理者逢不必亦不应过份追根究底、明察秋毫，否则众多员工彼此或相互仍有差异情形下，管理者势必集千万烦恼于一身，白天难安，晚间难眠，形成挥之不去的心理压力，不但有碍公务之正常推展，亦有碍健康。

　　由于经济快速发展所形成的人际关系，已从感情的互动渐渐质变成利益的互动，使人与人之间的接触慢慢从友谊面质变到较多的工作面。主管与部属之间的关系不仅是“工作化”，且渐渐质变到“公事化”，这对员工管理差异化是一种负面的趋势；因而管理者更应了解员工的差异点，作为员工管理差异化的必要条件。

　　个别员工的差异在任何组织或企业内不仅存在，且是任何领导者或管理者不可忽视的一项管理认知。如果我们面对这些存在的“自然差异”不去细心探讨、严肃面对，而一再强调对员工“一视同仁”，其结果是以鸵鸟心态，昧于现实，既无法运用顺势而必要的因差、因异施教（管），更可能造成员工之间不可跨越的鸿沟，失去员工的尊敬，以及领导者对员工应有的影响力，使企业丧失人力资源的绩效优势，丧失企业应有之竞争优势。