这四家企业在招聘选拔过程中遭遇的问题在中小企业中有很强的共性。中华英才网人才研究中心的总监张廷文认为，中小企业招聘确实面临着不少难题：
一是企业的品牌知名度不够或缺乏吸引力。对于企业发展的前景大家不了解，也就无法单纯依靠品牌吸引到更多有价值的员工。
二是留人难，员工流动率过高。不少中小企业的人才都是“常来常往”，对于成熟人才来说，中小企业有个人时间和发挥才干的空间，但要想在企业内部获得系统的培训却是不可能的，而且各种流程、制度也都不成熟。如果是在原来成熟大企业呆过的，对于企业规范管理有了依赖感，在中小企业就很难呆得住。这样，中小企业空降兵不成功，刚毕业的学生也留不长。招聘工作进入了招了走，走了招的怪圈。
三是中小企业的薪酬体系缺乏市场竞争力。由于对市场上不同职位的薪酬标准缺乏系统了解，有的职位给得过高，有的职位却给得很低，往往自认为合理的薪酬待遇，却对人才缺乏吸引力。
四是很多中小企业从事人力资源管理的人员不是专业出身，缺乏人力资源管理的专业知识，常常是采用被动的头痛医头、脚痛医脚的解决问题方式。
还有就是，由于中小企业经费预算有限，无法在招聘工作上多做些投入。中小企业的重点往往是生存或者业务，很难把人力资源上升到战略合作伙伴的高度去考虑。
专家教你破解招聘难题
给人才有发展的空间
中国人民大学劳动人事学院教授彭剑锋
中小企业要想留住人才，如果不能给人才一个较高的短期现金收入的话，就要让员工能够看到远景预期。有的人才进入中小企业，有时候并不是冲着薪酬来的，而是冲着中小企业有发展前途来的。如果企业能逐步建立一个宽松的人才生态环境，让人才有用武之地，就能留住人才。
企业用人要选对合适的人，有的优秀人才到了企业却不能适应，原因就是老板对他期望太高，不能容忍他有任何缺点。实际上往往一个优点特别突出的人，缺点也是特别突出的。因此老板用人要能够容纳别人的缺点，关键是发挥他的优点。
