急功近利的人才观及不切实际的需求观也是导致人才流失的因素之一。有些企业，特别是民营企业不愿下功夫选拔、培养自己的人才，而更倾向于外聘高管、空降兵。这固然节省了培训的费用，却增加了日后整合的成本。来自不同企业，有着不同背景的人，其价值取向、经营理念不尽相同，如不经历企业系统的培训及组织文化的洗礼，很难对新企业的战略目标、发展方向、经营理念产生认同，也就为以后的二次流失埋下伏笔。
有些企业喜欢“挖墙脚”，以各种优厚待遇从其他企业“挖”人。这在某种程度上也是一种急功近利的做法，所谓“成也萧何，败也萧何”，因为对于一流人才来讲，优厚待遇已不是最重要的，他们更关注个人发展空间及工作环境。一旦企业无法实践当初的承诺，这些人往往很难留住。还有一些企业为获得急需的人才，往往有不切实际的做法，走入“学历至上、资历至上”的误区。学历上要求各种“A类”人才：MBA、MPA、CPA、ACCA、CGA、CFA等；资历上提出诸如在某领域有多年丰富的经验，海外留学经历，博士学历，35岁以下等不切实际的标准。诚然，企业发展离不开人才，但人才的选择要同企业的发展阶段、实际需求相匹配，如果聘来的高级人才只是装点门面，而没有可供施展的舞台或是“高射炮打蚊子”，那么，对企业、人才来讲都是浪费。
此外，企业发展愿景的模糊性，薪酬待遇的不公平性，用人机制的滞后性，组织文化的缺失等都是导致人才流失的动因。因此，企业必须认真思考如何应对人才流失，如何在激烈的人才竞争中掌握主动权。因为无论制度创新、管理创新，还是战略创新、文化创新，都必须拥有一批高素质的人才。所以，企业需要改革体制、完善机制，考虑运用以下五种途径、方法来留住人才。
一、将企业未来发展愿景同个人的目标相结合，用事业留人
SOHO潘石屹曾言：留住人才其实很简单，一是企业有很好的发展前景、舞台，否则他是不会干的；另一个就是提供比较好的收入，保持薪酬待遇的竞争性。前者指事业留人，后者指待遇留人。
