薪酬能不能提供“奇迹”？

　　因此，薪酬并不是万灵的丹药，尤其没有精心设计和管理的薪酬体系则会带来很大的反面作用。

　　研究高绩效企业的薪酬制度，可以看出基于个人奖励的薪酬的制度并不是我们想象的那么重要，但是，以下的一些原则是值得借鉴的：

　　坚持超过业界80%的薪酬水平。坚持这个水平可以保证吸引到优秀的员工。也可以在一定程度保持人员的流失率。

　　坚持薪酬支付的象征信息正确地反映和有助于明确公司文化。比如，在西南航空公司，薪酬的支付水平是比市场水平还要低一些，尤其是对于级别更高的管理者，这与公司低成本价值观是一致的。另一方面，公司通过提供各种各样的退休金投资选择，特别是鼓励员工购买公司的股票来为员工提供与公司命运相关的福利。公司通过提供充满兴奋、乐趣的工作环境和各种创新的奖励计划来弥补短期薪酬的弱势。而公司由于绩效突出，公司股票价格飚升，使员工与公司一起承担经营责任的过程变简单了。

　　建立基于团队的奖励而非个人的奖励。在国内的一家著名的高科技通信企业中，长期以来并没有为销售人员提供提成的奖励，而是团队的奋斗和振兴民族企业的文化创造这个企业的领先市场地位。而在协作性的企业中，基于团队的奖励对组织的绩效具有十分重要的作用，使人们意识到只有团队协作，自己也才能获益。

　　在对工作需求的调查中，工作的挑战性，接触新科技的机会，事业机会、工作环境、培训等因素的影响都排列在薪酬之上。而决定员工去留的关键因素，金钱并不在其中之列。说明要留住员工并使他们为组织做出良好的贡献，薪酬并不是决定的因素。但是，并不等于说薪酬不重要，而是不能期望薪酬提供绩效的奇迹。组织绩效的根本应该是组织建设和企业文化，薪酬应该是所有管理系统中的一个方面，是支持但不是决定因素。