绩效考核中“人情分”的控制

　　然后是要选择高质量的考核方法、指标和标准。根据考核的目的和被考核人的职位等级、工作特点等灵活运用各种考核方法，选用客观、明确的考核指标和标准，是减少\"人情分\"的好办法。应用主观性的指标是有必要的，但当它很大程度上影响到考核的准确性时，就应该被弱化。

　　其次是拿出一个好的考核方案。前面讲的那个企业明确了人员分级的重要性，但是在设计考核方案时出现了漏洞，考核方案没有考虑部门绩效和员工分级比例的关系，并且发放奖金的方式也鼓励了各个部门之间的竞争，所以就连开始时严格遵守分级比例的几个部门也慢慢的改变了态度。

　　最后就是提高考核者的操作水平，其关键在于提高考核者对考核标准的理解与把握，加强他们对考核信息的收集、分析与判断的意识和技巧，提高他们对由于各种心理效应所产生误差的控制能力。

　　事后控制的方法可以很灵活，信度检验的方法就时其中之一。信度是衡量考核一致性程度的指标。按误差的来源不同，有多种信度，其中评价者信度可以用来检验\"人情分\"的情况。如果不同的评价人对同一对象的评价具有一致性，那么此项或此次考核的评价者信度就高。一般说，靠走上层路线来取得考核高分的人很难取得同事的信任。所以，如果考核在评价者信度得分高的话，就可以认为它就是可信的。企业不定期对于考核信度进行抽样调查，并对调查结果进行分析，给明显带有\"人情味\"考核打分的人员一定的措施，有利于减少\"人情分\"。其他的方法，如绩效满意度的方法，统计的方法等也可以用于检验考核中\"人情分\"的情况。

　　\"人情分\"问题的存在降低了绩效考核的准确性和绩效管理的严肃性，但只要认真对待，还是可以找到适合于企业不同的情况的办法。