绩效考核四大疑难杂症

　　病症三：考核考核，考完何用？

　　不少企业都抱怨，绩效考核做不下去，甚至将所有员工的收入都和绩效考核的结果挂钩，但收效仍然不理想。病症的关键在于到底如何处理考核的结果。

　　企业的绩效考核是否与个人收入、晋升挂钩、考核周期等都是因企业而异的。但胡八一建议企业，考核相关的数据至少应该每个月统计一次。因为，这些数据可以非常直观的反映出部门、员工的问题在哪里，如何进行针对性的解决。就好比高考，今年没考上名牌大学，一看分数就知道是数学考砸了，非常直观，第二年肯定就是猛攻数学。让好钢用在刀刃上，这比无目的的培训更加经济有效。

　　此外，如果发现通过考核，某些方面有所改进，就应该马上将其形成制度化的规定。前进一步，就马上加上一块垫板，让它不会再下滑。当然，前提是让员工知道考核的重要性，考核的好处，如可以获得更高的收入、晋升到更高的职位、调换到更满意的部门、获得更有针对性的培训机会等等。

　　病症四：做不如不做

　　胡八一举例说，某企业的人事部门进行考核，其中一项是招聘及时率。在公司业绩好的月份要招聘10个人，如果只完成9个，那么就是没完成任务。而在业绩不好的月份，只需要招聘1个，只要完成1个指标就是达标。9个还不如1个，是“做多错多”。

　　这就好比树上有10只鸟，一枪打掉1只鸟，请问树上还剩下几只鸟？估计答案都是“一只也没有了。”但实际上这个问题没办法回答，因为如果它们中有白痴呢？如果这枪是无声的呢？没有前提条件的约束，是无法得出真正的答案的。而绩效考核难以执行的很大原因就是考核内容的设计，如果考虑到各种差异性，区别对待，这些问题都是可以避免的。