莫让薪酬少了愁，多了仇

　　台湾科技企业曾流行以分红入股制度来凝聚员工向心力，并末认真考虑是否适合推动，这样做只会徒然浪费公司资源。

　　必须衡量产业周期

　　此外，绩效考核奖金会因团体越大、次团体越多，而导致评估每一个体对整体团队的单一贡献度更加困难，于是产生了将70%奖金平均分配给员工，剩下30％以特殊贡献、绩效考评分配方式处理的奖金分配制度。问题不是70%、30%的区分合不合理，而在于每个产业的环境不同，每一个企业生命周期的时间段不同，就应有不一样的比率分配。

　　设计者应明白绩效考核的主要目的是对受评员工过去某一段时间的工作表现或完成某一任务所做的贡献度进行考核，并需对其所具有的潜在发展能力及潜在贡献做出判断与激励，而非仅对过去做考核而忽略优秀员工的未来性。

　　更有甚者，部分流于形式的员工考核，仅就过去某段时间几件特殊事件的印象好坏打分数，这样容易造成奖赏不公，特别是奖赏到不该奖赏的人，对于其他受奖赏者与该受奖赏而未获得奖赏的员工，形成变相惩罚，反而影响工作士气，拖累组织气候。