企业成立伊始，由于工作重心在经营上，管理者对薪酬考虑得比较主观而简单。而通常，企业领导对企业发展的期盼建立在员工最大可能发挥才能上，所以可能随之出现加薪过快或者要求过高等现象，因此在薪酬的分配上往往出现一些弊端。那么，初创企业如何处理薪酬问题呢？
Step1判断岗位价值
公司成立之初，虽然规模小，但依然要明确每个岗位的要求。建议应该首先确立各岗位的价值：如胜任该岗位的基本条件——学历、工作经验、技能要求等；基本职责——工作内容、应负责任、享受的权利；基本职位晋升途径——如薪资增长、职位提升、知识培训等。
这样一来使每个岗位首先有了一个可以衡量的数据化的要素比较图，再形成各岗位的价值比，根据价值比确定各岗位的基本薪酬，以及根据企业预算及对岗位的期盼值，设立每个岗位的加薪频率与幅度。
Step2了解市场行情
看市场行情不仅仅看薪资总额，更要看薪资的组成部分、薪资的稳定性、薪资所涵盖的岗位要求。只有了解市场薪酬行情才可以既轻松应付每一位应聘者的薪资谈判，又从薪资行情及结合自身企业的定位找到最合适自己企业所需要的员工。
了解的途径大致有：对收集来的应聘资料进行分析；在人才中介机构中寻找数据；通过专业人才网站的薪资行情的信息等。
Step3薪酬的周全性
我们可以把员工分为投资型、契约型与利用型。投资型员工视为企业战略合作伙伴，注重长期合作及风险分担，可用赠与股份与让其投资少部分风险金相结合，以满足其各方面的薪酬要求；契约型员工主要指确实有能力但很“现实”的那部分员工，作为企业完全可以对其提出的要求及企业对其要求两者结合起来，并通过合约的方式确立双方的权利与义务，兑现违约责任；利用型员工要求员工根据企业的制度来执行，并根据员工的动态及企业要求灵活调整制度以满足企业与员工的满意度。
