保密协议管用吗？培训补偿协议更可笑，讲一个简单的案子，一个公司组织员工去国外培训，说好了，回来服务五年，回来以后一个员工不想干了，公司不同意，要求赔偿。员工自有对策，旷工，老板要开除他，员工说我没有不给你干，我给你干啊，你开除我，还要什么补偿啊。
这些经典理论都没有用，为什么没有用？分析分析，现在谁都讲沟通，沟通致胜，其实沟通是最没有用的！沟通只能解决信息的传播问题。但是我知道这个事和你知道的事就算咱们都知道了，是不是认同可不一定。我知道这件事情但是我的期望值和你不同，所以沟通能够解决信息的对称的问题，但是无法解决期望值的差异问题。大多数企业是沟通问题吗？是期望值的问题，员工想的跟老板想的不一样。员工的目标跟企业的目标是不一样的，怎么可能让一个员工的想法跟老板一样。“你是一个老板，你已经财务自由了，你随便可以去瑞士滑雪去哪儿度假，你让我们这帮刚出校门的大学生跟你一样，开玩笑。”期望值是不同的。
激励，什么叫激励，就是激他一下让他去干这个事情，是因为员工自己并非想干这个事所以需要去激励他，不是他自己愿意做这个事情。
我们前面看到所有的这些，都是一种人和人之间什么关系，支配性关系，我为主你为辅，我说你听，我让你干，“君君臣臣、父父子子”是从这儿来的，但是，现在的情况已经发生变化了。
五字诀、四规则
那么，如何管理关键员工呢？这里有五字诀和四规则，可以为管理者提供一些思路。
第一个字叫明，不玩浅规则，有很多人一讲关键员工问题就讲潜规则，员工明明关键，非要让人家觉得自己不关键。他自己如果不知道，也会有人告诉他，这些潜规则是没有用的。第二种潜规则是玩感情，对关键员工关怀照顾。情感也没有用，人家不信，中国有家非常著名的IT企业，家文化搞了很多年，最后开始裁员的时候终于有人写了，“某某不是我的家”。潜规则最多使一次就没用了。我们现在讲真规则，什么规则？后文会提到——生意规则，理性平衡的交易规则，把员工当成生意伙伴的规则。
