与此同时，民企在留住优秀人才的环境和机制上并不具备很多的优势，职业经理人等中高层是民企流动频率最高的群体。高管或者职业经理人的离职，对一个企业的竞争力以及内部经营管理的延续性，往往构成相当大的危害。这样的人事危机，对于民营企业来说，是可怕的，因为目前很多中小企业都没有人才储备意识，人才因出走、流失造成的管理真空，都可能为企业带来灾难性的后果。
另外，优秀的职业经理人对于部门甚至整个企业都是一种榜样，经理人的人格魅力，自身的文化素质和修养，对部门甚至整个企业有能够起到良好的带头作用，同时也是对企业文化的一种认同。这样的人才流失，对员工的士气和信心都是一种打击。
因此，民营企业在塑造和建立一种兼具稳定性、吸附性以及包容性的企业文化的基础上，还应该建立一种从企业内部发展、培养和储备人才的机制，只有构建了这样一套“人才预警”机制，民企才能规避因中高层管理人才流失造成的风险，同时这种人才开发与培养体制客观上能起到激励人才、提高企业文化凝聚力、促进生产力水平提升等作用。
二、培养人才比引进人才更重要
企业的成长离不开对有效资源的合理利用，包括人才资源。在国外，不少企业都是根据人才的供给速度来确定企业发展速度，所以很多外企在刚刚进入中国市场之时，开始都是靠“挖”人，但很快转为内部培训为主，增强人才储备为将来的扩张做准备。很多大型企业和跨国公司在这方面做得尤其出色，不仅仅能够吸引人才，稳定人才，而且更重要的是能不断地培养和创造人才。
由于目前中国教育体制的发展与社会需求之间存在着较大的差距，高等教育熏陶下的莘莘学子，在学校的教育期内一般很难完成人才品质的锻造，企业成为真正意义上的人才锻造和再培养基地。高级人才所必须具备的经验、知识以及市场积累，相当一部分是要依靠自己的社会磨砺来获得，这无疑加大了高级人才形成的难度。高级人才数量少，需求高，各个企业你也“挖”我也“挖”，造成中层经理人尤其是职业经理人在人才市场上频繁流动，而民营企业往往拘泥于自身条件坐等人才，十分被动。即便是高薪“挖”到人，也有很大的风险。而且，如果一个企业一直靠“挖”，中坚力量浮动，根基不稳，则随时都面临摔跟头的危险。更多的时候，企业所需要的特定人才在市场上是一时还无从寻猎。这个时候，企业自主开放和培训人才的重要意义就不言而喻了。
