薪酬制度的市场化，减少了公司在地理环境方面的落差，增强了薪酬的激励性，有利于吸引高素质的人才，改善了公司人才结构，近三年来共吸引大学生和硕士178名、博士2名加盟，为公司在占有知识、观念、技术和手段的超前性提供了人才基础，形成“凝聚核心、稳定骨干、激励全体”的薪酬激励机制，成为推动公司实现战略目标的强有力的支持体系，保证了公司在行业中的领先地位，大大提高了企业开拓市场和获利能力，为公司发展开拓一个新的平台。
二、建立完善绩效激励机制，提高企业创新能力
高绩效的员工，创造组织的高效益；科学的绩效评估体系，是员工、组织业绩得以提升和不断发展的前提。
(一)绩效管理与公司组织目标紧密结合。为确保公司组织目标的实现，建立完善员工业绩评估管理体系，2000年，公司重新设计了《绩效管理和绩效考核办法》，建立了以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，以奖金差距来激励后进的员工，员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的职业生涯发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源管理决策的主要依据。
(二)强化责任意识，增强效益观念。2001年，公司出台了《员工奖励与绩效挂钩管理办法》，奖金与员工工作绩效、经济效益、部门费用预算挂钩，强化了市场竞争意识、责任意识及效益观念，完善了公司激励机制，调动了员工的工作积极性和创造性，2001年至2003年涌现出管理、技术创新标兵和能手等先进个人528人，增强了企业创新能力，促进公司持续健康发展。
(三)激励员工知识和能力的主动性发展。社会发展进入知识经济时代，人力资源管理的重心也逐步转为知识性管理。面对知识经济的挑战与机遇，人对企业生产经营的作用越来越重要，人的因素已经成为企业竞争优势的重要基础。鼓励员工不断学习，提高自身的能力，创造性地工作，成为人力资源管理的目标。1999年来，公司对具有特殊能力和特殊贡献的30名员工颁发了总经理特别奖励，总经理特别奖励采取股票形式，共奖励“东阿阿胶”股票21200股。充分体现了技术、知识和能力的价值，激励员工知识和能力的主动性发展，在公司内部建立起员工奋发向上、拼搏进取的工作环境。
